施工管理・職人は採用できない？2ヶ月で2名採用した内装業の事例【株式会社大志様】
- 導入から2ヶ月で職人1名・施工管理1名を採用
- 応募は約40件。有資格者・無資格者の双方から集まった
- 導入前はリファラル中心。外部への発注は初めての経験だった
- 当初目標は3ヶ月で1名。期間・人数の両方で上回った
- 企業名
- 株式会社大志 様
- 事業内容
- リフォーム・内装業
- 採用職種
- 施工管理／職人
- 導入前の採用手法
- リファラル（既存取引先の一人親方・個人事業主への声かけ）
- ご契約期間
- 3ヶ月
- 成果が出るまでの期間
- 2ヶ月
「採用が難しい職種」でも、応募は集められます
施工管理・職人のように、求人媒体では採りにくいとされる職種でも成果が出ています。自社の職種・エリアで応募が集まるのかどうか、まずは現状を伺うところからご相談ください。
無料で相談する ご相談は無料です。現在の採用状況のヒアリングから始まります。導入前の課題：採用の手段が「リファラル」しかなかった
株式会社大志様はリフォーム・内装業を手がけています。今回トルトルくんにご依頼いただいたのは、施工管理と職人という2つの職種の採用でした。ご依頼前、採用活動はどのように行われていたのでしょうか。
リファラルですね。職人さんは一人親方だったり、個人事業主で動いている人が多いので。既存の取引先でたくさん抱えていたので、そういう人たちに「うちで一緒に働かないか」と声をかけていました。
株式会社大志様 勝沼様建設・内装業では、現場で一緒に働いた相手をそのまま自社に迎えるという流れが一般的です。人柄も技術も分かっている相手なので、採用のミスマッチは起きにくい。一方で、母集団の広さは「これまでに出会った人の数」で頭打ちになります。取引先から人を引き抜く形になるため、声をかけられる範囲にも自ずと限りが出てきます。
では、求人媒体という選択肢はどう見えていたのか。ここに、この業界特有の感覚がありました。
難しいですね。あんまり見てないかもしれないですね、そういう人たちって。
株式会社大志様 勝沼様職人層は求人媒体をそもそも見ていないのではないか、という感覚です。横のつながりで仕事が回っている世界では、媒体を経由しなくても次の現場が決まっていきます。この「媒体に自社の求人を出しても、そもそも見られないのではないか」という前提が、外部の採用支援に踏み出す前の最大のブレーキになっていました。
トルトルくんを選んだ理由：建築系の成功事例を見て「自社でもいける」と感じた
リファラル以外の手段を持たなかった株式会社大志様が、外部への発注を決めた決め手は何だったのでしょうか。
きっかけは、建築業系の業種で採用に成功されている、過去の実績紹介のYouTubeを観ていた時ですね。建築系でも成功しているという事例を観たので、自社でもいけると感じました。
株式会社大志様 勝沼様決め手になったのはサービスの機能説明ではなく、同じ業界で先に成果が出ているという事実でした。「採用が難しい業種だ」という認識が強いほど、一般的な訴求は自分ごとになりません。自社と近い業種・職種で結果が出ている事例に触れて初めて、検討の土俵に乗ったということです。
トルトルくんがいなかったら、やっていなかったと思っています。
株式会社大志様 勝沼様外部に採用を任せるという選択肢自体が、そもそも検討対象になっていなかったという意味です。採用手段が増えないまま事業が拡大していくと、人手が足りないことが受注のブレーキになります。事例に触れたことが、その状態から抜け出す最初のきっかけになりました。
実施した取り組み
ここからは、2ヶ月で2名の採用に至るまでに何を行ったのかを、具体的に見ていきます。
資格要件を「必須」ではなく「希望」として記載した
施工管理・職人の求人では、保有資格を応募条件に据えるケースが少なくありません。株式会社大志様の求人では、資格を必須条件にしませんでした。
資格の有無は必須ではなく、あくまで希望としては記載していました。有資格者・無資格者が応募してきて、最終的には資格を持っていない方を採用しました。
株式会社大志様 勝沼様結果として採用に至ったのは、資格を持たない方でした。もし資格を必須条件として記載していれば、この方は応募条件の段階で対象から外れていたことになります。
経験があれば、資格がなくてもできる仕事でもあるので。
株式会社大志様 勝沼様実務として本当に必要なのは資格か、経験か。この見極めが、そのまま応募条件の書き方に反映されています。
応募条件は、母集団の上限をそのまま決めてしまいます。採用が難しい職種ほど、条件を1つ絞るたびに対象者が大きく減るため、必須要件と希望要件を分けて書くだけで応募数が変わります。資格を「希望」に置き換えれば、有資格者からの応募を失わずに、実務経験のある無資格者まで対象を広げられます。
最初の1ヶ月で結果が出なくても、改善を止めなかった
2ヶ月で2名という結果だけを見ると、順調に進んだように見えます。しかし実際には、立ち上がりは決して順調ではありませんでした。
始めてすぐに結果が出たわけではなく、最初の1ヶ月はなんか結果が出なかったんですよ。
株式会社大志様 勝沼様3ヶ月契約のうち、最初の1ヶ月は成果が見えない期間でした。ここで施策を止めるか、改善を続けるかで結果は大きく変わります。株式会社大志様のケースでは、この1ヶ月を原稿や訴求の修正に充て、2ヶ月目に2名の採用が決まりました。
求人は、出した瞬間に最適な状態にはなりません。どの訴求が響くか、どの条件が応募のブレーキになっているかは、実際に掲載して反応を見るまで分からないためです。会社ごとの「勝ちパターン」を見つける工程を織り込んでおけば、初月の停滞は失敗ではなく、次の改善のための材料になります。
専任ディレクターが同じ目線で並走した
勝沼様が「良かったところ」として真っ先に挙げたのは、運用の巧拙ではなく、担当ディレクターの姿勢でした。
良かったところから言うと、担当していただいたディレクターが、自分事のように同じ気持ちで並走してくれました。
株式会社大志様 勝沼様採用代行では、施策の実行そのものは外部に渡ります。だからこそ、成果が出ない期間にどう向き合うかが、発注側の体感を左右します。
私としてはあと2ヶ月あると思いつつ、このまま何もない1ヶ月が続いてしまったらどうか、という感覚を担当ディレクターも持って、一緒に焦りながら真剣に考えていただいた。これが一番、同じ船に乗ってもらっているという感覚を私が感じた、一番良かったところです。
株式会社大志様 勝沼様成果が出ていない時期に、発注側と同じ温度で焦れるかどうか。これは体制の設計に関わる部分であり、担当者個人の善意だけに委ねられるものではありません。
採用支援では、成果が出ない期間に施策が止まることが最大のリスクになります。担当者が状況を自分の課題として捉えていれば、停滞した時点で改善の打ち手が出てきます。逆に報告だけの関係になると、停滞がそのまま契約終了まで続きます。並走の質は、感覚的な満足度ではなく採用人数に直結します。
ディレクターの稼働状況を、全員が見えるチャットで共有する
この「並走」を個人の資質に頼らないよう、トルトルくん側では運用体制に仕掛けを置いています。各ディレクターが何件の会話を行っているか、お客様の満足度はどうか、といった状況を集計し、担当者全員が見えるチャットで共有しています。良い状態も、そうでない状態も、同じ場所に並べて可視化する運用です。
支援の質は、担当者ごとにばらつくのが通常です。稼働と満足度を全員が見える場所に置くと、担当者間に適度な緊張感と競争が生まれ、対応が遅れている案件が早い段階で表に出てきます。属人的な熱意ではなく、可視化の仕組みで並走の水準を揃えるという考え方です。
成果：2ヶ月で職人1名・施工管理1名を採用
今回のプロジェクトの結果を整理します。
| 指標 | 結果 |
|---|---|
| ご契約期間 | 3ヶ月 |
| 成果が出るまでの期間 | 2ヶ月 |
| 採用人数 | 2名（職人1名・施工管理1名） |
| 応募数 | 約40件 |
| 採用者の資格 | 資格なし（実務経験あり） |
| 当初の想定目標 | 3ヶ月で1名 |
2ヶ月で職人1名、施工管理1名の採用に成功しました。
株式会社大志様 勝沼様応募約40件のなかから選考を進め、2職種それぞれで1名ずつの採用に至っています。リファラル以外の経路を持たなかった状態からの2名です。
元々3ヶ月のご契約で、3ヶ月で1人雇えれば私としては内心OKでした。御社には伝えていなかったのですが、2ヶ月で2名と目標を上回る結果が生まれたので、ありがたい限りでございます。
株式会社大志様 勝沼様社内で置いていた目標は「3ヶ月で1名」。この基準に対して、期間は1ヶ月短く、人数は2倍という着地でした。採用が難しいとされる職種だからこそ、事前の目標設定も控えめに置かれていたことが分かります。
2ヶ月で2名。同じ進め方をご提案できます
応募条件の見直しから、初月で成果が出なかった場合の改善まで、専任ディレクターが並走します。まずは自社の職種で母集団がつくれるのか、無料相談でご確認ください。
無料で相談する 建設・内装、施工管理、職人など、採用が難しいとされる職種のご相談も承ります。構造的優位性：月10万円から、改善を続けられる料金体系
トルトルくんは月10万円から利用できる採用代行サービスです。この料金体系は、中小企業が外部の採用支援に踏み出せない理由と直接関係しています。
固定で採用エージェントに頼っている人とか、採用活動にあまり力を入れてこられなかった人、あまりお金をかけたくない人って、中小企業にはたくさんいると思うんですよね。
株式会社大志様 勝沼様採用にかけられる予算が限られている企業ほど、1回の失敗の重みが大きくなります。最初の1ヶ月で成果が出なかった時点で撤退せざるを得なければ、改善のサイクルを回す前に終わってしまう。株式会社大志様のケースで2ヶ月目に結果が出たのは、初月の停滞を許容できる費用感だったことと切り離せません。
改善のご指摘：「採用と営業は不可分」という現場の実感
インタビューでは、サービスへの改善のご要望も伺いました。経営者から見た採用の位置づけに関わる、本質的なご指摘でした。
採用を増やすということは、今忙しくて、新しい仕事を回すために人を採用するじゃないですか。人を雇って既存の仕事を回せるようになると、また余裕が出てくるので。
株式会社大志様 勝沼様採用は単独で発生するものではなく、受注の増減とセットで動きます。人が増えれば回せる案件が増え、余力が生まれれば次は営業に手が回る。この循環が経営者の頭の中にあります。
私のように採用も考えます、新規の仕事の営業も考えますという、会社のトップでやっている経営者の方々は、採用と営業を切り離せない不可分なものと考えているので。採用と営業を掛け合わせた提案が刺さると思います。
株式会社大志様 勝沼様採用支援と営業支援を別々に提案するのは足し算にすぎず、両者を掛け合わせた提案であれば経営判断そのものに接続する、というご指摘です。StockSunでは営業代行サービスのカリトルくんも提供しており、株式会社大志様にはこちらもご利用いただいています。受注量と採用計画のバランスを見ながら支援を組み立てる形は、今後さらに広げていくべき領域だと受け止めています。
業界考察：建設・内装業の採用で何が起きているのか
求人媒体から応募してくる職人層には、明確な特徴がある
「職人は求人媒体を見ていない」という前提が覆されたとき、では実際にどんな人が応募してきたのか。ここに、この業界で媒体を使う価値が表れています。
しっかり仕事を探そうと思っている人たちが多い、という印象はありましたね。
株式会社大志様 勝沼様年齢層は色々だったので共通点はありませんでしたが、きちんと仕事を探していて、自分のキャリアを振り返っている中で今後こうしていきたいという考えがまとまっている人。比較できるんですかね、採用媒体みたいなもので。そういうことをしようとしない人も多いので、そういう方が多いと思います。
株式会社大志様 勝沼様年齢や経歴に共通点はない一方で、姿勢には共通点がありました。複数社を比較して選ぼうとしている層、つまり自分のキャリアを能動的に考えている層が、媒体には集まっていたということです。横のつながりだけで仕事が決まる環境では出会えなかった人材が、媒体経由なら候補に入ってきます。母集団の「量」だけでなく「質」の面でも、リファラルとは異なる層に届いていたことになります。
「自社の業種では無理だ」という固定観念が、最初の壁になる
採用が難しい業種であることは、経営者自身がよく理解しています。そしてその理解が、そのまま検討を止める理由にもなります。
そこで難しいというのは、国が出している有効求人倍率的にも理解していたので。エージェントやトルトルくんのような会社に頼んでも成功しないだろう、という固定観念的なものがありました。
株式会社大志様 勝沼様公開されている統計を見れば、建設関連職種の採用難易度は明らかです。しかしその数字は「どの手段でも無理だ」という結論までは示していません。実際には、手段を変えれば結果が変わる余地がありました。株式会社大志様の場合、この固定観念を外したのが同業種の成功事例でした。検討の入り口でつまずいている企業は、サービスの説明よりも近い業種の実例を見るほうが判断しやすいということです。
採用は、受注量とセットで設計する必要がある
中小企業の採用では、人事部が単独で計画を立てるのではなく、経営者が営業と採用の両方を見ているケースが大半です。受注が増えれば人が足りなくなり、人が入れば受注余力が生まれる。この関係がある以上、採用の目標人数は営業の状況によって動きます。
採用支援を検討する際は、「何名採るか」だけでなく「いつまでに、どの受注に対して必要な人員か」を発注側と支援側で共有しておくことが重要です。この前提が揃っていれば、初月で成果が出なかった場合にも、撤退ではなく改善という判断がしやすくなります。
どんな企業に向いているか
勝沼様に、トルトルくんが向いていると思う企業像を伺いました。
私も外部にお金を払ってこういう採用活動をするのは初めての経験だったのですが、2ヶ月という短期間で結果が出たので。踏みとどまってしまってチャレンジができていない、採用を積極的にやりたい経営者・採用担当者の方々。絶対に導入して間違いないかなと思います。
株式会社大志様 勝沼様この発言をもとに、向いている企業の条件を整理すると次のようになります。
- 採用エージェントに固定で頼っている企業：採用手段が1つに固定されており、他の経路を試せていない
- 採用活動に力を入れてこなかった企業：求人原稿の改善や媒体運用に着手できていない
- 採用コストを抑えたい中小企業：成功報酬型の費用負担が重く、踏み出せずにいる
- リファラルの限界を感じている企業：声をかけられる相手を一巡してしまった
- 「自社の業種では無理だ」と感じている企業：施工管理・職人など、採用が難しいとされる職種を採りたい
本当にオススメです。
株式会社大志様 勝沼様外部発注が初めてで、かつ採用が難しいとされる職種。この2つが重なる条件下で2ヶ月2名という結果が出たことが、この推奨の背景にあります。
よくあるご質問
建設・内装業のような、採用が難しい業種でも成果は出ますか？
株式会社大志様のケースでは、施工管理と職人という2職種で、導入から2ヶ月で1名ずつ、合計2名の採用に至っています。応募は約40件集まりました。業種・職種ごとに採用難易度は異なりますので、まずは無料相談で自社の条件をお聞かせください。
契約から成果が出るまで、どのくらいの期間が必要ですか？
株式会社大志様は3ヶ月契約で、2ヶ月目に2名の採用が決まりました。ただし最初の1ヶ月は成果が出ておらず、その期間に求人内容の改善を行っています。会社ごとの勝ちパターンを見つける工程が必要になるため、一定の期間を見ておくことをおすすめしています。
職人は求人媒体を見ていないと聞きます。それでも応募は集まりますか？
株式会社大志様も導入前は同じ認識をお持ちでしたが、実際には約40件の応募が集まりました。応募者には、複数社を比較しながら自分のキャリアを考えている層が多かったとのことです。リファラルでは出会えない層に届く点が、媒体を使う価値になります。
資格保有者しか採用できないのではないですか？
株式会社大志様の求人では資格を必須条件とせず、希望条件として記載しました。結果として有資格者・無資格者の双方から応募があり、最終的には資格を持たない実務経験者を採用されています。必須要件と希望要件を分けて記載することで、母集団を広げられます。
採用担当者がいない中小企業でも運用できますか？
専任のディレクターが求人の作成から改善まで担当します。株式会社大志様は外部に採用を発注すること自体が初めてでしたが、2ヶ月で2名の採用に至りました。成果が出ない期間も含めて並走する体制があるため、社内に採用の専任者がいない場合でもご利用いただけます。
同じ課題をお持ちの方へ
リファラルで声をかけられる相手を一巡してしまった。採用が難しい業種だから外部に頼んでも無駄だと感じている。株式会社大志様も、導入前は同じ状態にありました。そこから2ヶ月で職人1名・施工管理1名を採用し、当初の目標を期間・人数の両面で上回っています。
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