3ヶ月で応募700件超・SNSディレクター3名を採用【株式会社ネルプ様】
- 採用ハードルを高めに設定したまま、3ヶ月で応募700件超
- 一次面接約30名、ディレクタークラスを3名採用
- 費用は月10万〜15万円。何人採用しても同じ固定額
- 身近な人脈中心だった採用が、初めましての候補者と出会える状態に変わった
- 企業名
- 株式会社ネルプ（NELP）様
- お話を伺った方
- 代表 稲葉様
- 事業内容
- SNS×IT領域を中心としたSaaSの開発・提供
- 主なサービス
- Instagram・X・Threads・TikTok・Facebook向けの運用ツール、MEOツール「口コミ365」など
- 支援対象
- SNS運用代行のディレクター／マネージャークラス
- 支援領域
- 求人媒体を活用した採用支援（トルトルくん）
- 支援期間
- 3ヶ月
「うちの職種でも応募は集まるのか」を、先に確かめませんか
ネルプ様の場合は、SNS運用代行のディレクター・マネージャークラスという採用ハードルの高い募集で、3ヶ月700件超の応募が集まりました。職種や地域によって集まり方は変わります。まずは御社の求人でどれくらいの母集団が見込めるか、無料の採用コンサルティングでご相談ください。
無料で相談する 初回1時間の採用コンサルティングは無料です。導入前の課題｜リファラルは強い。でも「初めまして」の出会いがなかった
ネルプ様は、代表の稲葉様ご自身に大きな発信力があります。SNSで募集をかければ人が集まりそうに見える——外から見た印象はそうでした。しかし実際には、反応してくれるのは「すでに関係のある人」に偏っていたといいます。
僕の場合は友達だったりとか、先輩後輩みたいな会社にいて、僕のSNSで発信しても身近な方が反応してくれるので、初めましての方と採用するご縁が今まであまりなかった。
株式会社ネルプ 稲葉様発信力があるほど、届く相手は「自分を知っている人」に集中します。反応率が高いぶん成立しやすい一方で、母集団の広がりは人脈の外側に出ていきません。ネルプ様が抱えていたのは、応募が来ないという課題ではなく、来る応募の顔ぶれが変わらないという課題でした。
それだと限界があるじゃないですか。新しいところに手を伸ばすということに関しては、正直何もできていなかった。
株式会社ネルプ 稲葉様ここで重要なのは、リファラル採用そのものを否定していない点です。稲葉様は、創業期に集まった熱量の高いメンバーを会社の土台として高く評価しています。そのうえで、次の段階に進むには別の入り口が要る、という整理をされていました。
最初のベンチャーって入り口のメンバーが重要だと思うのですが、ある程度人間関係ができていて、僕のことを慕ってくれている人たちが今こうやって仲間にいてくれるので、すごく安心しています。
株式会社ネルプ 稲葉様安心できる土台があるからこそ、次に必要なのは外部からの流入です。稲葉様は会社の規模を100名〜300名へと引き上げる構想を持っており、その規模に到達するには身内以外からの応募が不可欠だと考えていました。
これから会社を100人〜300人と規模を増やすには、身内だけではなく初めましてで弊社に魅力を持ってきてもらって来ていただくのが非常に重要だなっていうのは、最近強く思うようになりました。
株式会社ネルプ 稲葉様採用手法を切り替える動機が「今の採用がうまくいっていないから」ではなく「次のフェーズに必要だから」である点は、事例として見逃せない部分です。逼迫してから探すのではなく、余力があるうちに新しい入り口を試したことが、結果的に選択の自由度を残しました。
選んだ理由｜「1人でも採れたら十分」と思える金額だった
新しい入り口が必要だと分かっていても、すぐに動けなかった理由があります。採用サービスに対する価格イメージです。
採用のサービスって高単価なイメージがありまして、うちもなかなか手を出せていなかった。
株式会社ネルプ 稲葉様採用支援は、成功報酬にせよ月額にせよ、まとまった金額が前提になりやすい領域です。成果が読めない段階で数百万円規模の投資判断を求められると、決裁のハードルは一気に上がります。ネルプ様が動けずにいたのは、必要性を感じていなかったからではなく、試すコストが高すぎたからでした。
StockSunチャンネルとか色々なところでトルトルくんというサービスの名前を聞いて、それが10万円〜15万円でできるみたいな話だったので、それで採用が1人でも採れたら良いというところで最初に興味を持ちました。
株式会社ネルプ 稲葉様導入の決め手は「たくさん採れそうだから」ではなく「1人採れれば元が取れるから」でした。この損益分岐の低さが、意思決定のスピードをそのまま速くしています。試す前に成果を証明する必要がなくなるため、検討ではなく実行から始められる構造です。
実施した取り組み｜3ヶ月で700件超を生んだ4つのポイント
①採用ハードルを下げず、要件を高いまま募集した
応募数を増やしたいとき、最も簡単な方法は要件を緩めることです。ネルプ様はその逆を選びました。
うちの場合はSNSの運用代行ができる人間のディレクターだったりとか、マネージャークラスの応募というところで、採用ハードルを高めにお願いしていた。
株式会社ネルプ 稲葉様未経験可の募集ではなく、実務経験のあるディレクター・マネージャー層を狙う。この前提を崩さないまま母集団形成に取り組んだことが、この事例の出発点です。
要件を緩めて応募数を増やすと、母集団は膨らんでも面接工数だけが増え、採用にはつながりません。要件を維持したまま露出量を増やせば、増えた応募のうち一定割合が本来狙っていた層になります。ネルプ様の場合、700件超の応募から約30名が一次面接に進んでおり、母集団を広げても選考基準が崩れていないことが数字に表れています。
②求人媒体を使い、人脈の外側に募集を届けた
これまでの入り口はSNSでの発信とリファラルでした。トルトルくんでは求人媒体を主戦場に切り替え、ネルプ様を知らない層に対して求人を露出させています。
SNSの発信は「その人をすでに知っている層」に届きやすく、求人媒体は「仕事を探している層」に届きます。両者は重ならないため、媒体を足すことは既存チャネルの置き換えではなく純増になります。ネルプ様が課題としていた「初めましての方とのご縁がない」状態は、届く相手の性質が違うチャネルを一本足すことで直接解消されました。
③「何人採っても固定額」を前提に、応募を絞らず受け止めた
料金体系の話は、単なるコストの話にとどまりません。運用の意思決定そのものを変えます。
それをトルトルくんだと、何人採っても同じ固定額でやっていただける。それがすごいなと思った。
株式会社ネルプ 稲葉様1名採用するごとに費用が発生する仕組みでは、採用人数が増えるほど支出も比例して増えます。固定額であれば、応募が想定より多く集まったときにブレーキを踏む理由がなくなります。
成功報酬型では「採用単価」を守るために、採用人数を抑える方向に判断が働きやすくなります。固定額では追加費用がゼロのため、良い候補者が続けて現れたときにそのまま採り切れます。ネルプ様が3ヶ月経った時点でも毎週のように面談を継続できているのは、応募が増えても費用が動かない前提があるからです。
④3ヶ月間、面接を止めずに回し続けた
母集団が集まっても、選考が止まれば採用には至りません。ネルプ様は応募を受け続けながら、面接の運用を継続しました。
そこから大体30名くらいが一次面接に来ていただいて、そこから3名採用させていただいて、今も毎週のように採用面談をしている状況です。
株式会社ネルプ 稲葉様3ヶ月の支援期間が終わった後も面談が続いているという点は、母集団形成が単発のキャンペーンで終わっていないことを示しています。応募が継続的に発生する状態そのものが、成果の一部です。
採用の成果は「応募数×面接転換率×内定承諾率」で決まります。応募が増えても面接の実施ペースが上がらなければ、増えた分は滞留するだけです。ネルプ様は700件超の応募に対して約30名の一次面接を実施し、面接を止めない運用を維持しました。母集団形成と選考実施を同時に走らせたことが、3ヶ月という短期間での3名採用につながっています。
成果｜3ヶ月で応募700件超、一次面接約30名、3名を採用
導入前と導入後で、最も大きく変わったのは応募の「出どころ」です。
友人・先輩後輩など身近な人脈が中心。初めましての方と採用でご縁がある機会はほとんどなかった。
面識のない層からの応募が3ヶ月で700件以上。うち約30名が一次面接に進み、3名を採用。
数値でまとめると、次のとおりです。
| 項目 | 結果 |
|---|---|
| 支援期間 | 3ヶ月 |
| 応募数 | 700件以上 |
| 一次面接 | 約30名 |
| 採用人数 | 3名 |
| 採用職種 | SNS運用代行のディレクター／マネージャークラス |
| 費用 | 月10万〜15万円の固定額（3ヶ月で30万〜40万円） |
3ヶ月で700件以上応募が来ておりまして、「こんなに来るんだ」というくらい来て、結構驚いています。
株式会社ネルプ 稲葉様採用ハードルを高く設定した募集で、3ヶ月に700件という応募数です。ディレクター・マネージャークラスという条件を踏まえると、母集団形成としては十分な規模と言えます。
700名中3名なので非常に確率が低いように見えながらも、うちみたいなベンチャーに700人応募が来ていただけるのは非常に嬉しくて。
株式会社ネルプ 稲葉様700件から3名という数字を「歩留まりが低い」と読むこともできます。ただし今回は採用要件を意図的に高く保った募集です。要件を緩めれば採用人数は増やせた一方で、狙っていた層とは違う採用になっていた可能性があります。稲葉様はこの点を、確率ではなく接点の総量として評価されていました。
弊社がより新卒とかを採用している規模感だと、もっと採用できたと思うのですが、多くの方に目に留めていただいて応募していただけたのは、すごくびっくりしましたね。
株式会社ネルプ 稲葉様裏を返せば、未経験可の職種や新卒採用など、要件の幅が広い募集であれば同じ母集団からより多くの採用が見込めるということです。母集団の規模がボトルネックになっていない状態であれば、採用人数は要件の設計次第で調整できます。
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ネルプ様の場合、費用は月10万〜15万円の固定額でした。何名採用しても金額が変わらないため、採用人数が増えるほど1名あたりのコストは下がっていきます。御社の職種・エリアでどの程度の応募が見込めるか、実績データをもとにお伝えします。
無料で相談する お見積もり・シミュレーションのみのご相談も歓迎です。構造的優位性｜「何人採っても固定額」が採用単価に与える影響
稲葉様が繰り返し触れられていたのが、採用単価の考え方です。ディレクタークラスの人材を他の手段で採用した場合、どの程度の費用感になるのか。ご自身の想定を率直に語っていただきました。
僕たちの場合はディレクタークラスなので、人材紹介などから採用すると1人100万円くらいかかる方々だと思うのですが。
株式会社ネルプ 稲葉様採用単価を1名あたりで見ると、採用人数が増えるほど総額も比例して増えていきます。3名採用すれば3倍、5名なら5倍です。採用計画を立てる段階で、人数と予算が常に連動する構造になります。
ディレクタークラスで言うと年収の35%なので、年収600万円としても210万円なんですよ。200万円を超えてくる感じなので、そう思うと、トルトルくんが1年やっても十分余るみたいな。
株式会社ネルプ 稲葉様固定額の場合、費用は期間に対して発生し、採用人数には連動しません。そのため「何名採用できたか」がそのまま1名あたりのコストに跳ね返ります。採用人数が増えるほど単価が下がっていく構造は、成果報酬型とは逆向きの動き方をします。
これから会社を伸ばしたい企業に対しても、10万円の採用コストはかけられると思うんですよね。新しい仲間に今後出会う可能性がある人たちと接触が持てるっていう。
株式会社ネルプ 稲葉様ここで語られているのは、採用が決まったときの費用対効果ではなく、候補者と接触できる状態そのものへの投資です。すぐに採用に至らなくても、認知と接点が積み上がっていく。成長フェーズの企業にとって、この積み上げは翌期以降の採用力に直結します。
改善のご指摘と、現在の対応
ご指摘①：ハイレイヤー層の割合が少なかった
僕たちの場合はハイレイヤーの方を求めているのもあって、全体の割合としてそこが非常に少なかった。よりハイレイヤーの人たちに自分の会社のことや求人をもっと知ってもらえたら嬉しいなと思いました。
株式会社ネルプ 稲葉様700件超という母集団に対して、一次面接に進んだのは約30名。ネルプ様が求めていた経験値の層は、応募全体のなかでは限られた比率でした。母集団の量ではなく、上位層の構成比が課題として挙がっています。
よりハイレイヤー向けというところがトルトルくんの弱みではあるので、そこの勝ちパターンを作っている形ではありますね。
トルトルくん（StockSun株式会社） 宮地この点については、トルトルくん側も現時点での弱みとして認識しています。現在はLinkedInの活用を含め、ハイレイヤー層に届く手法の検証を進めている段階です。経営幹部クラスやCxO採用が主目的の場合は、他の手法との併用が現実的な選択になります。
ご指摘②：応募者の情報量にばらつきがある
履歴書を見ても、人によっては結構書いてある人もいれば大して書いてない人もいて、意外ともう少し情報があると「この人会いたいのにな」みたいなのが結構いる。
株式会社ネルプ 稲葉様書類の情報量が足りないために、本来なら会いたい候補者を見送ってしまう。これは採用側にとっても求職者側にとっても損失です。稲葉様からは、求職者に対して「ここを埋めると通過しやすい」と伝える働きかけがあれば、面接に進む人数が変わるのではないかというご提案をいただきました。
1つの媒体の情報でしか物事が今判断できてきていないので、それ以外の情報もアドバイスいただけると嬉しいなと思いましたね。
株式会社ネルプ 稲葉様単一の媒体に載っている情報だけで判断すると、書類の書き慣れによる差がそのまま選考結果に反映されてしまいます。媒体外の情報をどう補うかは、トルトルくんとしても取り組むべきテーマとして受け止めています。
ご要望：応募直後のアプローチまで任せたい
弊社みたいなベンチャーは人事だけをやっている人は居なかったりするので、そこのタイミングでどうしても遅れちゃうんですよね。それを逆にトルトルくんが採ろうという感じで面談の設定までやってくれたら、よりプラスアルファでお金を出したいです。
株式会社ネルプ 稲葉様専任の人事がいない組織では、応募が来た瞬間に動ける体制を社内に持つこと自体が難しくなります。採用要件をあらかじめ共有しているのだから、要件に合致する応募があった際の初動まで代行してほしい——これが稲葉様からのご要望でした。この初動代行については、現在オプションとして提供に向けた準備を進めている段階です。
業界考察｜採用で差がつく3つのポイント
①応募直後のスピードが、採用の成否を分ける
取材のなかで最も具体的だったのが、応募後の初動に関する話でした。ネルプ様では、すでに社内体制の構築が進んでいます。
応募が来たらその瞬間に、5分以内に全員電話してヒアリングするみたいな。そのヒアリングデータの音声だけでも聞いたら少しわかるじゃないですか。
株式会社ネルプ 稲葉様電話には二つの効果があります。ひとつは他社に先んじて接触すること。もうひとつは、書類には出ない情報を声から得られることです。稲葉様は後者の価値にも言及されており、初動の速さを単なる競争ではなく情報取得の手段として位置づけています。
応募が来たら1分以内に電話かけるみたいな。そして「今すぐ来れますか？」みたいなスピード感は非常に重要です。
トルトルくん（StockSun株式会社） 宮地求職者は複数社に同時応募しているのが前提です。最初に接触した企業が面談枠を先に押さえるため、返信までの時間差がそのまま面談実施率の差になります。母集団の量を増やす投資と同じくらい、初動を短縮する投資は成果に直結します。
②AIが書いた書類の時代に、何を見て判断するか
履歴書をChatGPTとかに入力すると同じものができる。「AIが書いたんだろうな」というのが非常に多いので、1個先の情報をどうやって得られるかというところ。
株式会社ネルプ 稲葉様生成AIの普及によって、応募書類の文章品質は平準化しました。書き慣れによる差が消えるのは求職者にとって良いことですが、採用側から見ると書類での差がつきにくくなります。結果として、書類の外側にある情報をどう取りに行くかが選考設計の焦点になります。
ネルプ様が取り組もうとしている応募直後の電話ヒアリングは、この「1個先の情報」を取りにいく具体策です。音声には、話す速度や質問への反応の仕方など、文章に現れない情報が含まれます。書類選考の精度が落ちた分を、接触の早さと情報の種類で補う発想と言えます。
③ベンチャーの採用は「単価」ではなく「打席数」で考える
接触は1件〜2件でも取れるだけで、費用対効果を感じるところは多いと思うので、僕は非常におすすめしたいです。
株式会社ネルプ 稲葉様採用施策の評価軸を「1名あたりいくらか」に置くと、応募が少ない月は失敗と判定されます。一方、固定額で継続的に候補者と接触できる状態をつくれば、評価軸は打席数に変わります。稲葉様は専門職での採用に取り組む知人の例にも触れながら、接触が取れること自体に価値があると語られました。
うちの場合3ヶ月で700名なので、色々な企業や未経験の採用をする企業とかだと、採用できそうでいいですよね。
株式会社ネルプ 稲葉様要件を高く設定したネルプ様の募集で700件が集まったということは、要件の幅が広い募集であれば同じ母集団からより多くの採用機会が生まれる可能性があります。採用人数がボトルネックになっている企業ほど、母集団の総量を増やす投資は効きやすくなります。
どんな企業に向いているか
ネルプ様の事例から見えてくる、トルトルくんが機能しやすい企業の条件を整理します。
- 採用予算を大きく取れない成長フェーズの企業：月10万〜15万円の固定額で始められるため、1名採用できれば投資回収の目処が立ちます。
- 複数名を継続的に採用したい企業：採用人数が増えても金額が変わらないため、採用が進むほど1名あたりのコストが下がります。
- リファラル・知人紹介が中心になっている企業：人脈の外側に募集を届けるチャネルとして、既存の採用手法と重複しません。
- Webマーケティング・SNS運用など専門職を採用したい企業：ネルプ様と同じくディレクター・マネージャークラスの募集で、3ヶ月700件超の応募実績があります。
- 応募後の対応を素早く回せる企業：母集団が増えるぶん、面接を止めずに実施できる体制があるほど採用人数は伸びます。
反対に、経営幹部・CxOクラスの採用が主目的である場合は、現時点ではトルトルくん単独ではなく他の手法との併用をおすすめしています。この点は稲葉様からもご指摘をいただいた、今後の改善テーマです。
よくあるご質問
どの職種でも3ヶ月で700件の応募が集まりますか？
応募数は職種・エリア・給与条件によって大きく変わります。700件超という数字は、ネルプ様がSNS運用代行のディレクター／マネージャークラスを募集した3ヶ月間の実績です。稲葉様からは、専門職の採用でトルトルくんを利用している知人の事例でも一定の接触が取れていると伺っています。御社の条件での見込みは、無料相談時に実績データをもとにお伝えします。
応募が多くても、結局採用につながらないのではないですか？
ネルプ様の場合は700件超の応募から約30名が一次面接に進み、3名の採用に至りました。今回は採用ハードルを高めに設定した募集だったため、面接に進む比率は絞られています。未経験可の職種や新卒採用など要件の幅が広い募集であれば、同じ母集団からより多くの採用が見込めます。
費用はどれくらいかかりますか？採用人数で変わりますか？
ネルプ様のケースでは、月10万〜15万円の固定額で、3ヶ月の総額は30万〜40万円でした。何名採用しても金額は変わらないため、採用人数が増えるほど1名あたりのコストは下がります。料金は募集職種や運用内容によって変動しますので、正確な金額はお問い合わせください。
経営幹部クラスなど、ハイレイヤーの採用にも使えますか？
ネルプ様からも、ハイレイヤー層の応募比率が少なかったというご指摘をいただいています。700件超の応募のうち一次面接に進んだのは約30名で、上位層の構成比は今後の改善テーマです。現在はLinkedInの活用を含めた手法の検証を進めている段階のため、幹部採用が主目的の場合は他の手法との併用をおすすめしています。
専任の人事がいなくても運用できますか？
求人の作成・掲載・運用はトルトルくん側で行うため、専任の人事がいない企業でもご利用いただけます。ただし応募後の連絡や面接の実施は貴社側の対応となるため、初動の速さが採用人数を左右します。ネルプ様からいただいた「応募直後の連絡と面談設定まで代行してほしい」というご要望については、オプションとしての提供に向けて準備を進めています。
同じ課題をお持ちの方へ
「リファラルには限界がある」「採用サービスは高くて試せない」——ネルプ様が導入前に感じていたこの2つは、成長フェーズの企業に共通する詰まりどころです。稲葉様は取材の最後に、こう話してくださいました。
トルトルくん、めっちゃいいサービスなので、周りにも紹介したいです。
株式会社ネルプ 稲葉様まずは、御社の職種でどれくらいの応募が見込めるかを知るところからで構いません。初回1時間の採用コンサルティングは無料でご利用いただけます。
採用にかけられる予算が限られていても、打てる手はあります
3ヶ月で応募700件超、一次面接約30名、採用3名。ネルプ様が費やしたのは、月10万〜15万円の固定額でした。御社の採用課題をお聞かせいただければ、現状の手法との比較を含めて、実行可能なプランをご提案します。
無料で相談する 初回1時間の採用コンサルティングは無料。ご相談だけでも歓迎です。
採用の費用対効果を
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