採用代行は違法？許可が必要な3つのケースと発注企業のリスク

結論からいうと、採用代行そのものが違法なわけではありません。

ただし、外部へ任せる業務が「委託募集」や「職業紹介」に該当する場合は、職業安定法上の許可や届出が必要になることがあります。業務委託という契約名だけで判断するのではなく、実際に誰が候補者を選び、誰が声をかけ、どこまで採用業務へ関与するのかを確認しなければなりません。

面接日程の調整や応募者データの管理など、事務的な業務だけを任せるケースと、候補者への勧誘や人材のあっせんまで任せるケースでは、法的な扱いが異なります。

採用代行を利用する際に確認しておきたい許可の考え方と、発注企業側のリスクを整理します。

採用代行そのものは違法ではない

採用業務を外部へ委託すること自体が、一律に禁止されているわけではありません。

職業安定法では、「労働者の募集」や「職業紹介」などに該当する行為についてルールが設けられています。一方、日程調整やデータ入力といった採用活動に付随する事務作業まで、すべて同じ許可制度の対象になるわけではありません。

確認したいポイントは次の2つです。

• 契約書の名称ではなく、実際に任せる業務の内容で判断する
• 「募集」と「職業紹介」に該当する行為は、許可の要否を確認する

違法になるのは「募集」を任せたとき

職業安定法では、「労働者の募集」を、労働者を雇用しようとする者が自ら、または他人に委託して、労働者になろうとする者へ雇用されるよう働きかける行為として定義しています。

採用代行会社が単に求人原稿を作成したり、応募者情報を管理したりするだけであれば、直ちに「募集」に該当するとは限りません。

一方、外部事業者が候補者へ直接応募を促すなど、実質的に募集行為を担う場合は、「委託募集」に該当する可能性があります。

報酬を支払って第三者に募集を委託する場合、職業安定法36条に基づく許可が必要です。無報酬の委託募集についても、一定の届出が求められます。

職業安定法が規制する2つの行為

採用代行を検討するときに区別したいのが、「募集」と「職業紹介」です。

職業紹介とは、求人と求職の申込みを受け、求人者と求職者の間の雇用関係が成立するようあっせんする行為を指します。営利目的で職業紹介を行う場合は、有料職業紹介事業の許可が必要です。

厚生労働省も、単に求人情報や求職者情報を提供するだけで、求人・求職の申込みを受けず、雇用関係成立のあっせんを行わない場合は職業紹介に該当しないと説明しています。

採用代行でよく依頼される業務を整理すると、次のようになります。

同じ「採用代行」というサービス名でも、実際の業務範囲によって必要な手続きは異なります。

サービス名ではなく、「誰が候補者を選ぶのか」「誰が応募を促すのか」「雇用成立へどこまで関与するのか」を確認してください。

許可が必要になる3つのケース

採用代行で特に確認したいのは、次の3つのケースです。

• 募集や採否判断を任せるケース
• 候補者の選定・勧誘を任せるケース
• 代行担当者へ発注企業が直接指示を出すケース

ケース1｜募集や採否判断を任せる（委託募集）

自社の従業員ではない第三者へ報酬を支払い、労働者の募集を任せる場合は、委託募集の許可が必要になることがあります。

厚生労働省の委託募集に関する要領では、募集主と募集受託者について、法令順守状況や募集条件などの基準を設けています。

募集地域や人数によって、手続きを行う窓口も変わります。

同じ都道府県内で募集する場合と、複数の都道府県にまたがって募集する場合では扱いが異なるため、実際の募集地域と人数を管轄労働局へ伝えて確認するのが確実です。

グループ会社へ募集業務を任せる場合も、別法人であれば当然に対象外になるわけではありません。資本関係だけではなく、募集業務を誰が担っているのかで判断します。

採否判断についても、単純に「面接を代行したら必ず委託募集」と判断できるわけではありません。面接の進行だけを任せるのか、候補者の選別や採否の実質的な決定まで外部へ移すのかによって法的評価が変わるため、委託範囲が広い場合は管轄労働局などへ確認してください。

ケース2｜候補者の選定・勧誘を任せる（職業紹介）

スカウト代行やダイレクトリクルーティングでは、職業紹介に該当するかどうかの確認が必要になる場合があります。

重要なのは、単に「スカウトメールを送ったか」だけではありません。

代行会社が求人・求職の申込みを受け、候補者と企業の間に立って雇用成立をあっせんする実態があれば、職業紹介に該当する可能性があります。職業紹介に該当するサービスを有料で提供するには、有料職業紹介事業の許可が必要です。

自社が契約しているスカウト媒体を代行会社へ操作してもらう場合も、どこまで判断を委ねるかを確認しておきましょう。

候補者の検索条件や対象者を自社が決め、代行会社は決められた内容に沿って送信作業だけを行うのか。それとも、代行会社が候補者の適性を判断し、求人とのマッチングまで担うのか。

業務の実態によって判断が変わるため、スカウト代行を利用する場合は、委託先が有料職業紹介事業の許可を持っているかも確認しておくと安心です。

ケース3｜代行担当者へ自社が直接指示を出す（偽装請負）

採用代行を業務委託として利用する場合、発注企業が代行会社の担当者へ直接細かな指揮命令を行う運用にも注意が必要です。

業務委託でありながら、実態として発注企業が外部スタッフの働き方や業務遂行を直接指揮している場合、請負・業務委託ではなく労働者派遣などに該当すると判断される可能性があります。

厚生労働省の労働者供給事業に関する要領でも、「他人の指揮命令を受けて労働に従事させる」かどうかが判断要素として示されています。

採用代行会社の担当者が自社内で業務を行う場合も、原則として業務上の指示は代行会社側の責任者を通す体制にしておく必要があります。

契約書を「業務委託」としているだけでは足りません。実際の指揮命令関係まで確認してください。

許可が不要な業務・必要な業務の早見表

採用代行に任せる業務によって、確認すべき法律や許可は異なります。

日程調整やデータ入力など、判断を伴わない事務作業だけであれば、一般に募集や職業紹介そのものとは区別されます。

候補者への働きかけや、求人・求職者を結びつけるあっせんまで含まれる場合は、委託募集や職業紹介への該当性を確認してください。

許可が不要な業務

採用業務のうち、次のような事務的な業務は、通常は募集・職業紹介とは異なる性質を持ちます。

• 面接日程の調整
• 面接会場やオンラインURLの案内
• 応募者データの入力・管理
• 自社が決定した選考結果の連絡
• 求人原稿や採用サイトの制作支援
• 採用戦略の立案やコンサルティング
• 求人媒体への掲載管理

ただし、業務名だけで判断できるわけではありません。

たとえば「求人媒体運用」という名称でも、実際には候補者への個別勧誘まで含まれている場合があります。契約書に記載された業務内容と、実際の運用を合わせて確認してください。

許可が必要になりやすい業務

外部事業者が候補者へ直接働きかけたり、求人・求職者の間であっせんを行ったりする場合は、許可の確認が必要です。

個別のサービスが職業紹介や募集情報等提供事業に該当するかについて、厚生労働省も都道府県労働局への確認を案内しています。判断が難しい場合は、契約前に相談してください。

罰を受けるのは発注した自社

採用代行で法令違反が起きた場合、「委託先だけが責任を負う」とは限りません。

特に委託募集では、募集主である発注企業側にも法律上の義務があります。

• 無許可で委託募集を行えば、募集主側が罰則対象になる可能性がある
• 無報酬の委託募集でも、必要な届出を怠れば問題になる
• 行政上の改善命令などを受けるケースもある

無許可の委託募集への罰則

職業安定法36条では、労働者を雇用しようとする者が、自社の従業員ではない者へ報酬を与えて募集を任せる場合について、許可を求めています。

つまり、「代行会社に任せたから自社は関係ない」という整理にはなりません。

自社が委託募集の募集主にあたる場合は、自社側でも必要な手続きが行われているか確認する必要があります。

罰則については、契約時点で有効な職業安定法を確認してください。法改正によって刑名などの表記が変更される場合もあるため、実際の判断では厚生労働省の法令データベースや管轄労働局の案内を参照するのが確実です。

届出を忘れた場合も罰則の対象

第三者へ報酬を支払わずに募集を委託する場合でも、何も手続きが必要ないとは限りません。

職業安定法では、無報酬で行う委託募集について届出制度が設けられています。

「無料で依頼しているから問題ない」と判断せず、実際の業務内容が委託募集に当たる場合は、必要な届出を確認してください。

会社名が公表される場合もある

職業安定法に基づく行政上の措置として、法令違反の内容によっては改善に必要な措置を求められる場合があります。

採用活動では、法令違反そのものだけでなく、企業の信用低下も大きなリスクです。

採用に関する法令違反が公になれば、求職者からの応募や既存社員の採用活動への信頼にも影響します。

そのため、契約時には「問題が起きた場合にどちらが対応するのか」だけではなく、そもそも必要な許可・届出を開始前に済ませているかを確認しておく必要があります。

成果報酬型に潜むリスク

採用代行の料金体系だけで、直ちに違法・適法が決まるわけではありません。

ただし、報酬が「採用成立」に連動している場合は、有料職業紹介との違いを確認しておく必要があります。

• 成果報酬だから直ちに違法になるわけではない
• 採用成立のあっせんを業として行う場合は職業紹介事業の許可を確認する
• 定額制でも、業務内容によっては委託募集などの手続きが必要になる

報酬が採用成功に連動する構造

「1名採用できたら○万円」のような契約では、採用成立と報酬が直接結びつきます。

それだけで有料職業紹介と決まるわけではありませんが、実際の業務内容が求人・求職の申込みを受けて雇用成立をあっせんするものであれば、有料職業紹介事業の許可が必要です。

有料職業紹介事業では、上限制手数料を選択する場合の紹介手数料について、一定の上限が設けられています。現在の上限制手数料では、支払われた賃金の11.0％などが基準とされています。

成果報酬型のサービスを利用する場合は、「採用代行」という名称だけを見るのではなく、有料職業紹介事業の許可を持つ事業者なのか、実際に何を行うのかを確認してください。

最高裁が示したスカウト行為の位置づけ

人材スカウトと職業紹介の境界については、過去の裁判例もあります。

厚生労働省の募集・求人業務取扱要領では、複数の求人を扱い、労働者を選別したうえで適切な求人へあっせんするような事業について、職業紹介の実態を持つ場合があると整理されています。

つまり、スカウトという名称のサービスだから職業紹介ではない、と単純に判断することはできません。

候補者を探すだけなのか、応募を勧めるのか、求人企業との間に入って採用成立まで調整するのかによって扱いが変わります。

定額制との違い

定額制では、毎月の稼働や委託業務そのものに対して料金を支払う設計が一般的です。

採用人数が0名でも3名でも同じ月額であれば、採用成立そのものを料金算定の基準にはしていません。

ただし、「定額制なら許可が不要」という意味ではありません。

候補者への募集行為を外部へ任せていれば委託募集の確認が必要になり、求人・求職のあっせんを行っていれば職業紹介の許可を確認する必要があります。

委託募集の許可を取る手順

自社が依頼する業務が委託募集に該当する場合は、募集開始前に必要な手続きを確認します。

主な確認項目は次の3つです。

• 必要書類と提出先
• 募集開始時期から逆算した申請時期
• 許可後に必要となる報告

必要な書類と提出先

委託募集を行う場合は、所定の申請書や添付書類を管轄の都道府県労働局へ提出します。

厚生労働省の要領では、募集主について、労働関係法令への重大な違反がないこと、募集する労働条件が適正であることなどの基準が設けられています。

募集を受託する側についても、募集業務を適切に行える知識・能力などが確認されます。

必要書類や申請先は募集内容によって異なる場合があります。具体的な募集地域、募集人数、委託先、報酬の有無を整理したうえで、管轄労働局へ確認してください。

提出期限

委託募集の申請・届出には、募集開始前の期限が設定されています。

募集を始める直前になって委託募集に該当すると分かると、採用開始そのものを遅らせる可能性があります。

そのため、採用代行会社と契約する段階で、

• どの業務を任せるのか
• 委託募集に該当するか
• 申請を誰が進めるのか
• いつから募集を開始するのか

まで確認しておくとスムーズです。

申請期限や提出先は募集内容によって異なるため、現行の募集・求人業務取扱要領や管轄労働局の案内を確認してください。

許可後も続く報告義務

委託募集は、許可を取得すればすべての手続きが終わるとは限りません。

募集状況などについて、所定の報告が必要になる場合があります。厚生労働省の要領では、募集主に対する報告や記録に関する取り扱いも示されています。

採用代行会社が申請支援まで行う場合は、許可申請だけでなく、その後の報告までどこまで対応するのかを確認しておきましょう。

違法な採用代行を避ける確認事項

採用代行を契約する前には、業務範囲と許可の両方を確認します。

契約前に業者へ確認する5つの質問

1. 有料職業紹介事業の許可を持っていますか
   職業紹介にあたる業務を依頼する可能性がある場合は、許可の有無と許可番号を確認します。
2. 委託募集に該当する業務がある場合、手続きをどこまで支援できますか
   申請が必要になった場合の役割分担を確認します。
3. 候補者の選定や応募勧奨は誰が行いますか
   自社と代行会社のどちらが判断するのかを明確にします。
4. 料金は何に対して発生しますか
   稼働時間、作業内容、採用成果など、料金算定の基準を確認します。
5. 代行担当者への業務指示は誰を通しますか
   業務委託として利用する場合は、指揮命令系統も確認しておきます。

契約書に明記すべきこと

契約書では、少なくとも次の内容を明確にしておくと認識違いを防ぎやすくなります。

• 委託する業務と自社に残す業務
• 候補者への連絡や勧誘を行う主体
• 候補者の評価・採否をどちらが判断するか
• 報酬の算定方法
• 業務上の指示を行う経路
• 応募者の個人情報を取り扱う範囲と方法

個人情報についても、採用目的に必要な範囲を超えて収集・利用しないよう管理が必要です。

判断が難しい業務がある場合は、「事務代行」「委託募集にあたる可能性がある業務」「職業紹介にあたる可能性がある業務」に分けて整理すると、法務担当者や管轄労働局へ相談しやすくなります。

よくある質問

まとめ

採用代行そのものが違法なわけではありません。重要なのは、外部へ任せる業務の実態です。

• 日程調整やデータ入力などの事務業務と、募集・職業紹介は区別して考える
• 第三者へ募集行為を委託する場合は、委託募集の許可・届出を確認する
• 求人・求職者の間に入り雇用成立をあっせんする場合は、有料職業紹介事業の許可を確認する
• 業務委託先の担当者へ発注企業が直接指揮命令する運用は、派遣・労働者供給との区分にも注意する
• 契約名ではなく、実際に誰が何をするのかで判断する
• 判断が難しい場合は、契約前に都道府県労働局や専門家へ相談する

採用代行会社を比較するときは、料金や実績だけでなく、保有している許可と業務範囲も確認してください。

候補者を誰が選ぶのか、誰が応募を促すのか、採否判断をどこまで任せるのか、代行担当者へ誰が指示を出すのか。契約前に具体的に整理しておけば、不要な法的リスクを避けやすくなります。

出典一覧

• 出典：厚生労働省「職業安定法」
• 出典：厚生労働省「募集・求人業務取扱要領（Ⅲ 委託募集）」
• 出典：厚生労働省「募集情報等提供と職業紹介の区分について」
• 出典：厚生労働省「紹介手数料の最高額の改正について」