不動産の採用代行とは｜宅建士の確保・費用と、コンサル・教育業での使い方

不動産会社の採用では、営業の人手を増やしたくても応募が集まらない状態と、事務所ごとに必要な宅建士をそろえる課題が重なりがちです。当社トルトルくんは月額10万円からの定額制で、不動産営業を含む営業職の採用を支援してきました。

依頼前に決めておきたいのは、宅建士を何名そろえるか、資格者と未経験者をどう分けて募集するか、費用をどの期間で比べるかの3点です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

不動産の採用代行は営業職の応募集めから任せられる

不動産の採用代行は、求人の作成、媒体の運用、応募者への連絡といった採用の実務を外部に任せるサービスです。採用代行はRPOとも呼ばれ、営業職の応募者集めから選考のサポートまでを依頼できます。人材紹介や採用コンサルティングとは、費用のかかり方や、誰が採用の実務を担うかが異なります。

• 人材紹介との違い：費用が採用ごとに発生するか、月額で発生するか
• 採用コンサルティングとの違い：計画を立てるだけか、実務まで動かすか

人材紹介とは費用が発生するタイミングが違う

採用代行と人材紹介の違いは、費用が発生するタイミングです。人材紹介は採用が決まるたびに手数料がかかり、採用代行は月額で求人運用を任せる仕組みです。当社の公式料金は月額10万円からの定額制で、成果報酬はありません。

当社の公式サイトでは、媒体費や広告費も含めて施策を提案し、平均するとトータルで月額15万円ほどと案内しています。営業職を複数名採りたい不動産会社ほど、採用人数で割った1人あたりの費用を下げやすい料金体系です。

採用コンサルティングとの違いは実務を誰が動かすか

採用コンサルティングは採用戦略や計画を立てる段階から支援し、採用代行は求人の運用や応募者対応といった実務を担います。計画は社内で立てられるものの、求人を直し続ける人手が足りない不動産会社に向くのは、採用代行です。

採用の方針そのものに迷っている段階では、採用コンサルティングと組み合わせる選択肢もあります。採用コンサルティング会社の比べ方は、当社のコラムでも取り上げました。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/column/〕

不動産会社の採用計画は宅建士の配置基準から逆算する

不動産会社の採用計画は、事務所ごとに必要な宅建士の人数を確かめてから立てます。宅地建物取引業法により、宅建業者は事務所ごとに一定数の専任の宅地建物取引士を置く義務を負うためです。

• 配置基準：事務所ごとに必要な専任宅建士の人数を先に確かめる
• 募集の分け方：資格者と未経験のポテンシャル層で求人を分ける

事務所ごとに必要な専任宅建士の人数を先に確かめる

宅地建物取引業法第31条の3は、宅建業者に対し、事務所ごとに業務の規模や内容を考慮して国土交通省令で定める数の、成年者である専任の宅地建物取引士を置くよう求めています。既存の事務所が基準を満たさなくなった場合は、2週間以内に必要な措置を執らなければなりません。

〔出典：https://www.mlit.go.jp/common/001201568.pdf〕

営業の人員を増やすと、事務所で業務に従事する人数が増え、必要な宅建士の人数も変わる場合があります。採用計画を立てる際は、営業職を何名増やすかと同時に、宅建士の人数が基準を満たし続けるかを確認してください。詳しい人数の基準は、国土交通省令と所管の行政庁の案内で確認してください。

資格者と未経験のポテンシャル層で募集を分ける

宅建士の資格者に絞った募集は対象者が限られ、短期間で多くの応募を集めるのは容易ではありません。当社が支援した横浜の不動産会社でも、資格をもつ人材の採用は短期では難しいことが、支援の中で率直に共有されていました。

宅建士の資格者向けの求人と、入社後に育成する未経験者向けの求人は分けて運用します。未経験者向けの求人では、入社後の資格取得の支援や研修の内容を具体的に書くと、成長を求める応募者に届きやすくなります。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-kirameki/〕

不動産営業の求人は扱う物件と働き方まで書いて差をつける

不動産営業の求人で応募を集めるには、扱う物件の種類と働き方を具体的に書きます。不動産業は人手不足感の強い業種で、営業職の求人倍率も高く、条件が曖昧な求人は、他社の求人と比べて選ばれにくいためです。

• 業務の範囲：売買・賃貸・管理のどれを担うかを書く
• 働き方：給与の仕組みと休日を具体的に示す

売買・賃貸・管理のどれを担うかを求人に書く

厚生労働省の労働経済動向調査では、2026年8月1日時点の正社員等の過不足判断D.I.が、不動産業・物品賃貸業で+42ポイントでした。D.I.は人手が「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」と答えた割合を引いた値で、数値が大きいほど人手不足感が強いことを示します。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2608/dl/7roudoukeizaidouko.pdf〕

同じ不動産営業でも、売買仲介、賃貸仲介、管理、投資用物件の販売では、顧客も仕事の進め方も異なります。求人には担当する業務の範囲と、主な顧客が個人か法人かを書いておくと、求職者が自分の経験を活かせる仕事か判断しやすくなります。

表の項目は一例で、実際の業務に合わせて書き換えて使います。

給与の仕組みと休日を具体的に示す

営業職の有効求人倍率は、2026年8月のパートタイムを除く常用で2.20倍でした。求職者が複数の求人を比べやすい職種のため、給与の仕組みと休日の条件が応募の判断材料になります。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

求人では、固定給と歩合の割合、評価の基準、定休日と繁忙期の働き方を具体的に示すのが基本です。未経験者を採る場合は、入社後の数カ月で任せる業務と、独り立ちまでの流れも書いておくと安心材料になります。

費用は人材紹介の手数料と採用単価で比べる

不動産の採用費用は、一定期間の総額を採用人数で割った採用単価で比べます。資格者を人材紹介で採る場合と、採用代行で営業職を複数名採る場合では、費用の発生の仕方が大きく異なります。

• 月額固定型：採用人数が増えるほど1人あたりの費用が下がる
• 予算の組み方：資格者の採用は継続運用を前提に考える

月額固定型は複数名を採るほど単価が下がる

当社の公式料金は月額10万円からの定額制で、媒体費や広告費も含めて施策を提案し、平均ではトータル月額15万円ほどです。採用人数に応じて費用が増えない仕組みのため、営業職を複数名採るほど採用単価が下がります。

当社が支援したきらめき不動産株式会社では、3カ月で約115件の応募を集めて3名を採用し、採用単価は約20万円でした。3名にかかった費用は約60万円で、同社が宅建業に特化した人材紹介を使った場合の試算では、1人あたり150万円以上かかる想定でした。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-kirameki/〕

掲載事例は個別企業の実績であり、同様の成果を保証するものではありません。

資格者の採用は継続運用を前提に予算を組む

宅建士の資格者の採用は、初月から決まるとは限りません。資格を持つ求職者が限られるため、求人を改善しながら数カ月単位で運用する前提で予算を組みます。

急ぎで資格者を1名だけ採りたい場合は、人材紹介との併用も選択肢になります。採用の期限と人数を書き出し、同じ期間の総額で比べてから判断してください。

人材紹介の想定より費用を抑えて不動産営業を採用した事例

求人の運用を見直すことで、不動産営業の採用を進められます。当社が支援したきらめき不動産株式会社は横浜の不動産会社で、営業職の応募者集めに課題を抱えていました。

同社ではIndeedを中心とした運用で、3カ月で約115件の応募を集め、3名の採用に至りました。宅建業に特化した人材紹介を使った場合の試算と比べ、採用にかかる費用を大きく抑えています。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-kirameki/〕

コンサルティング会社の採用代行で見るべき点

コンサルティング会社の採用代行では、求める経験の種類と、選考の評価基準を先に固めます。コンサルティング業を含む専門サービスの業種は人手不足感が特に強く、要件が曖昧なままでは採用が長引きやすいためです。

• 要件の分け方：コンサルタントは経験の種類で要件を分ける
• 選考の準備：評価基準を社内で先にそろえる

コンサルタントは経験の種類で要件を分ける

厚生労働省の労働経済動向調査では、2026年8月1日時点の正社員等の過不足判断D.I.が、学術研究・専門・技術サービス業で+59ポイントでした。コンサルティング業は同じ産業分類に含まれ、不動産業の+42ポイントを上回る人手不足感です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2608/dl/7roudoukeizaidouko.pdf〕

コンサルタントの求人では、担当する業界、事業会社での実務経験か支援会社での経験か、提案から実行までの関わり方を分けて書きます。当社の公式サイトでも、対応できる職種としてコンサルタントを案内しています。

評価基準を社内で先にそろえる

コンサルタントの選考では、面接官によって評価が分かれやすく、判断に時間がかかりがちです。論理的な説明力、顧客との関係づくり、担当領域の知識など、評価する項目と基準を面接前に社内でそろえておくと、判断がぶれません。

学習塾やスクールなど教育事業の講師採用でも、担当する科目や授業の形式で要件を分け、評価の基準を先に決めておくと、条件に合う応募者を選びやすくなります。

不動産の採用代行を依頼する前に決めておくこと

採用代行に依頼する前に、事務所ごとの採用人数と時期、依頼先に求める実績を社内で整理しておきます。不動産会社の採用は宅建士の配置にも関わるため、営業の増員と資格者の確保を同じ計画で考えなければなりません。

• 採用計画：事務所ごとの人数と時期を書き出す
• 依頼先の見極め：不動産業や営業職の採用実績で比べる

事務所ごとの採用人数と時期を書き出す

事務所ごとに、営業職を何名、いつまでに採りたいかを書き出します。あわせて、現在の宅建士の人数と、増員後も配置の基準を満たせるかを確認しておくと、資格者の求人をいつ出すべきか判断できます。

繁忙期の前に採用を終えたい場合は、入社後の研修期間を含めて、採用を終える時期を逆算します。採用の時期が決まっていれば、依頼先と求人の公開日や運用の期間をすり合わせやすくなります。

依頼先は不動産業や営業職の採用実績で選ぶ

依頼先を選ぶ際は、不動産業や営業職の採用実績が公開されているかを確認します。公開事例に業種、支援期間、応募数、採用人数が書かれていれば、自社の募集に近い支援ができるかを判断しやすくなります。

料金は、月額に媒体費が含まれるか、求人の数を増やした際に追加費用がかかるかを見積もりで確かめます。報告の体制については、応募数だけでなく面接数と採用数まで共有されるかを事前に聞いておくと安心です。

よくある質問

宅建士の配置と営業の増員を同じ計画で進める

不動産の採用代行は、営業職の求人運用を月額で任せ、宅建士の配置基準まで見据えて採用計画を立てる方法です。営業職の有効求人倍率は2.05倍と全職業の平均を上回り、条件の曖昧な求人では応募が集まりにくい状況が続いています。

依頼先を比べる際は、宅建士の確保を含めた採用計画、資格者と未経験者の求人の分け方、同じ期間の総額で見た採用単価の3点を確認してください。コンサルティング会社や教育事業の採用でも、経験の種類で要件を分け、評価の基準を先に決めると、条件に合う応募者を選びやすくなります。