経理の採用代行とは｜経理代行との違い・費用と、法務・労務人材の採り方

記帳や支払処理を外注する経理代行とは目的が異なり、採用代行を通じて人材を採用すれば、社内に経理担当者を置けます。経理の採用では、応募があっても月次決算や税務対応を任せられる人が見つからない状態が珍しくありません。当社トルトルくんは月額10万円からの定額制で、経理事務を含むバックオフィス人材の採用を支援してきました。

依頼の前に整理したいのは、採用と外注のどちらで解決するか、求人に書く業務の範囲、社内に残す選考の工程の3点です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

経理の採用代行と経理代行は解決する課題が違う

経理の採用代行は「人を採る」ための支援で、経理代行は「業務を外に出す」ための支援です。採用代行で人材を採用すると社内の経理担当者が業務を担い、経理代行を使うと外部の担当者が業務を担います。

• 採用代行と経理代行：社内に経理担当者を置きたいかどうかで選ぶ
• 社労士との役割分担：労務の手続きと採用の実務は依頼先を分ける

人を採るか、業務を外に出すかで選ぶ

社内で月次決算まで対応できる体制を将来も保ちたい企業に合うのは、採用代行で経理担当者を採る方法です。経理の判断や社内調整を担う人が社内に育つため、決算期の対応や経営への数字の報告を自社で続けられます。

一方、記帳や請求書の処理など定型作業を早く外部に任せたい場合は、経理代行が候補になります。外部に任せた業務の知識は社内に蓄積されにくいため、どの業務を社内に残すかを決めてから依頼先を選びます。

社労士の労務顧問と採用代行は役割が重ならない

社会保険労務士は、労働と社会保険に関する法令の円滑な実施を担う国家資格者で、社会保険の手続きや労務管理の相談に対応します。厚生労働省によると、2025年の社会保険労務士法改正では、就業規則や労働契約の遵守状況を監査する業務が社労士の業務に含まれることも明記されました。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roumushi/shahoroumu01/01.html〕

一方の採用代行は、求人の作成や媒体の運用といった採用の実務を担います。入社後の社会保険の手続きや労務の相談は顧問の社労士に、応募者を集める工程は採用代行に任せると、依頼先ごとの役割がはっきりします。社内の窓口を1人に決めておくと、内定から入社手続きまでの引き継ぎが滞りません。

経理は応募が来ても任せられる人が見つかりにくい

経理の採用が難しい理由は、任せたい業務の経験をもつ人が限られることにあります。統計を見ると事務職は求職者のほうが多く、求人を出せば応募そのものは集まりやすい職種にあたります。

• 統計の見方：事務職の有効求人倍率は1倍を下回る
• 採れない理由：即戦力の条件が月次決算と税務対応の経験で絞られる

ハローワークの統計では事務職は求職者のほうが多い

厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2026年8月のパートタイムを含む常用の有効求人倍率は、会計事務従事者が0.55倍、一般事務従事者が0.29倍でした。全職業の1.06倍を下回り、求人1件に対して求職者が1人以上いる状態です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

企業側の不足感も、事務職は他の職種より落ち着いています。厚生労働省の労働経済動向調査では、2026年8月1日時点の職種別の過不足判断D.I.が、事務で+17ポイント、専門・技術で+47ポイントでした。D.I.は人手が「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」と答えた割合を引いた値で、数値が大きいほど人手不足感が強いことを示します。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2608/dl/7roudoukeizaidouko.pdf〕

即戦力の条件は月次決算と税務対応の経験で絞られる

ハローワークの統計は、経理の経験の深さまでは区別していません。仕訳の入力や伝票の整理ができる人は多くても、月次決算を締めた経験や、税理士と連携して決算申告を進めた経験をもつ人は限られます。

そのため、求人に「経理経験者」とだけ書くと、経験が募集条件と合わない人からも応募が集まり、選考の手間が増えます。月次決算の経験、使用してきた会計ソフト、担当した会社の規模といった条件を求人で先に示すと、選考に進む応募の割合を高められます。

経理の求人は業務範囲と使う会計ソフトまで書いて差をつける

経理の求人で求める経験を持つ人からの応募を増やすには、任せる業務の範囲と使用する会計ソフトを具体的に書きます。求職者は求人を見て、自分の経験で対応できる仕事かを判断するためです。

• 業務範囲：日次・月次・年次のどこまで任せるかを明記する
• 選ばれる条件：給与以外の働きやすさを言葉にする

日次・月次・年次のどこまで任せるかを明記する

経理の業務は、日々の処理、月ごとの締め、年に一度の決算で求められる経験が変わります。求人では、どの段階まで任せるかを分けて書くと、応募者が自分の経験と照らし合わせやすくなります。

業務の段階に加えて書き添えたいのは、会計ソフトの種類、紙の書類とクラウドの使い分け、経理部門の人数です。入社後の仕事の進め方が想像しやすい求人ほど、経験が近い応募者の目に留まります。

給与以外で選ばれる条件を言葉にする

経理人材が職場を移る理由は、給与に限りません。インフォマートが2026年1月に、経理・財務の実務経験8年以上かつ年収600万円以上の経理人材196名を対象に行った調査では、転職経験者118名の離職理由として、給与・待遇への不満が22.0%で最も多く、残業の多さが15.3%、正当な評価が得られないことが11.9%で続きました。

〔出典：https://www.infomart.co.jp/seikyu/column/accountant-retention.html〕

同じ調査では、転職先として避けたい条件に、決算期以外も残業が恒常的に多いことを35.2%、経理部門の人数が極端に少ないことを32.7%が挙げています。求人では、決算期を含めた残業時間の目安、経理部門の人数、評価の基準、業務のシステム化の状況などを具体的に示します。前の職場で不満を抱えた経験者ほど、残業や評価の条件を応募の判断材料にするためです。

採用代行に任せる業務と経理責任者が担う判断

採用代行に任せやすいのは求人の運用と応募者とのやり取りで、経理の実務力を見極める工程は社内に残すのが原則です。経理の経験の深さを判断できるのは、同じ業務を担う社内の責任者に限られます。

• 任せる業務：求人の作成と改善、媒体の運用、応募者との日程調整
• 社内に残す判断：実務の確認、最終面接、配属後の業務設計

求人運用・応募対応・日程調整を任せる

当社の公式サイトでは、採用計画の策定、ターゲット設計、採用手法の選定、求人原稿の作成と改善、求人媒体の運用、選考のサポートを支援内容として案内しています。経理の採用で負担が大きいのは、求人の文言を応募の反応に合わせて直し続ける作業と、応募者との連絡です。採用担当者が経理と兼務している会社ほど、求人の改善と応募者への連絡を外部に任せると、採用業務の負担を減らせます。

人事の専任者がいなかったONE MAKE合同会社の支援では、当社が求人媒体の運用と面接に進む応募者の選別を担い、社内は面接と最終判断に集中しました。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-onemake/〕

実務の確認と最終面接は社内で行う

経理の実務力は、書類の経歴だけでは判断しきれません。面接で月次決算の進め方や過去に使った会計ソフトを具体的に聞き、必要に応じて簡単な実務を通じてスキルを確認すると、入社後に業務を任せられないといった認識のずれを減らせます。

最終面接には、配属先の経理責任者の同席が欠かせません。採用代行に依頼する場合も、評価の基準は社内で決め、合否も社内で判断します。依頼先とは応募者の傾向や求人の改善点を共有して進めます。

経理の採用費用は年間の総額で比べる

経理の採用費用は、月額の委託料と媒体費を合わせた年間の総額で比べるのが基本です。経理は1名ずつ採ることが多い職種ですが、事務や他のバックオフィス職種と同時に募集すると、料金の仕組みによって総額が大きく変わるためです。

• 月額固定型：職種や人数が増えても月額が変わらない
• 人材紹介との使い分け：急ぎで1名を採る場合は併用も考える

月額固定型は複数の職種を同時に募集するほど有利になる

当社の公式料金は月額10万円からの定額制で、成果報酬はありません。媒体費や広告費も含めて施策を提案し、平均するとトータルで月額15万円ほどと案内しています。

当社が支援したONE MAKE合同会社では、3カ月で361件の応募を集め、正社員希望の10名を採用しました。内訳は韓国語対応スタッフが3名、経理事務を含むバックオフィス人材が7名で、1人あたりの採用単価は約7万円でした。職種が増えても料金が変わらない点を活かし、複数の職種を同時に募集しています。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-onemake/〕

掲載事例は個別企業の実績であり、同様の成果を保証するものではありません。

採用人数が少ないときは人材紹介との使い分けも考える

経理担当者を1名だけ急いで採りたい場合は、人材紹介も候補になります。人材紹介は採用が決まるたびに手数料が発生する仕組みで、紹介される候補者の経験を事前に確認できる点が特徴です。

採用代行は月額で求人運用を任せる仕組みのため、数カ月かけて複数名を採る場合や、経理と事務を同時に募集する場合に向いています。採用の期限と人数を書き出し、採用代行と人材紹介の費用を同じ期間の総額で比べてから決めてください。

人事の専任者がいない会社がバックオフィス人材を採用した事例

人事の専任者がいない会社でも、採用の実務を外部に任せれば、経理を含むバックオフィス人材を短期間で採用できます。当社が支援したONE MAKE合同会社は、韓国コスメブランドの日本輸入に伴う通関業務を主な事業とする企業で、通関事務、卸物流スタッフ、経理事務などの人材を求めていました。

同社には人事を専門に担ってきた担当者がおらず、外部の専門的な視点を取り入れて採用を進めることにしました。支援の開始から3カ月で361件の応募が集まり、正社員希望の10名が入社に至っています。

複数の部署で人材を同時に募集すると、応募は特定の部署に偏りがちです。同社では月1回の振り返りで偏りを共有し、経理部署の応募者を集める取り組みを強めた結果、応募者5人に1人程度だった経理部署の希望者が3〜4人まで増える場面もありました。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-onemake/〕

法務担当を採用するときに確認したいこと

法務の採用代行を使う場合も、任せる業務の範囲と、弁護士資格が必要かどうかを先に決めます。企業法務の仕事は契約書の確認から株主総会の運営まで幅が広く、資格者を求めるかどうかで採用の進め方が変わるためです。

• 任せる業務：契約審査や株主総会対応など業務の範囲で要件を決める
• 資格者の採用：弁護士資格者は法務特化の人材紹介と使い分ける

契約審査や株主総会対応など任せる業務で要件を決める

企業法務の業務は、取引先との契約書の確認、社内規程の整備、株主総会や取締役会の運営、知的財産の管理など多岐にわたります。求人では、任せたい業務と、相談できる顧問弁護士の有無を書いておくと、応募者が仕事の範囲をつかみやすくなります。

法務の経験者は経理の経験者より少ないため、法務の実務経験がなくても総務や営業事務で契約書を扱ってきた人を候補に含めるかどうかも、募集前に決めておくと選考がぶれません。

弁護士資格者は法務特化の人材紹介と使い分ける

当社の公式サイトでは、弁護士や医師などの士業を除き、ほぼすべての業種の採用に対応すると案内しています。弁護士資格者を社内弁護士として採用したい場合は、法務分野に特化した人材紹介との使い分けを検討してください。

資格を問わない企業法務の担当者や、契約書を扱う法務事務の採用なら、求人の作成から応募者対応までを採用代行に任せられます。

経理の採用代行を依頼する前に決めておくこと

採用代行に依頼する前に、募集の背景と配属先の体制、依頼先に求める実績を社内で整理しておきます。経理の採用は退職者の補充か業務の拡大かで求める経験が変わり、依頼先に伝える条件も異なるためです。

• 募集の背景：補充か増員かを決め、配属先の体制を書き出す
• 依頼先の見極め：管理部門の採用実績と料金に含まれる範囲で比べる

募集の背景と配属先の体制を整理する

退職者の補充なら、前任者が担っていた業務を洗い出し、引き継ぎの期間を決めておきます。業務の拡大に伴う増員なら、新たに任せる業務と、既存の担当者との分担を決めておきます。

配属先の人数、上長の経験、繁忙期の時期も書き出しておくと、求人に書くべき条件に漏れが出ません。条件が固まってから依頼すると、求人の公開までの期間を短くできます。

依頼先は管理部門の採用実績で選ぶ

管理部門の採用代行を選ぶ際は、経理や事務などの採用実績が公開されているかを確認します。公開事例に職種、支援期間、採用人数が書かれていれば、自社の募集に近い支援ができるかを判断しやすくなります。

料金は、月額に媒体費が含まれるか、職種を増やした際に追加費用がかかるかを見積もりで確かめます。報告の体制については、応募数だけでなく面接数と採用数まで共有されるかを事前に聞いておくと安心です。

よくある質問

経理人材を社内に置くかを決めてから依頼先を選ぶ

経理の採用代行は、経理人材を自社で採用するための求人運用を外部に任せる方法で、業務を外注する経理代行とは目的が異なります。会計事務の有効求人倍率は0.55倍と低く、応募の量よりも、任せる業務と使用ソフトを求人で伝えられるかが採用の成否を分けます。

依頼先を比べる際は、月額と媒体費を合わせた年間の総額、社内に残す選考の工程、管理部門の採用実績の3点を確認してください。法務担当は弁護士資格が必要かどうかで依頼先を分け、労務の手続きは顧問の社労士と役割を分けると、採用から入社までの流れが整います。