新卒採用とは？中途採用との違いと28卒スケジュール、中小企業が押さえる進め方

大卒求人倍率とは、民間企業への就職を希望する学生1人に対して、企業から何件の求人があるかを示す数値です。1倍を超えている状態は、学生よりも求人の数が多く、学生が企業を選べる立場にあることを意味します。

新卒採用は、社会人経験のない人材を入社後の育成を前提に採用する点で、即戦力を求める中途採用と考え方が大きく異なります。自社で新卒採用に取り組むかを判断するには、採用日程のルールと市場のデータを確認し、中小企業が不利になりやすい条件も踏まえて準備を進めます。

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新卒採用とは、卒業予定の学生を在学中に選考し、卒業後に迎える採用

新卒採用は、高校や大学などを卒業する予定の学生を在学中に選考し、卒業後の4月に正社員として迎える採用活動です。厚生労働省の指針では、卒業後少なくとも3年間は新卒の採用枠に応募できるよう事業主に努めることを求めており、「新卒」の範囲は在学中の学生だけにとどまりません。

• 新卒の範囲：卒業見込みの学生に加え、卒業後3年以内の既卒者も新卒枠の対象として考える
• 採用の形：毎年決まった時期にまとめて採る新卒一括採用と、時期を決めずに採る通年採用がある

「新卒」には卒業後3年以内の既卒者も含めて考える

「新卒」とは、本来は新しく学校を卒業する人を指す言葉ですが、採用の現場では卒業後3年以内の既卒者も新卒として扱う考え方が広がっています。厚生労働省は「青少年の雇用の促進等に関する法律」に基づく指針で、新卒の採用枠に卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすること、できる限り上限年齢を設けないことを、事業主の努力義務と位置づけました。

既卒者とは、学校を卒業したあと正社員として就職していない人のことです。在学中に就職先が決まらなかった人や、進学や資格の勉強を経て就職活動をする人などが該当します。

求人票の応募条件を「卒業見込みの学生のみ」としていると、意欲のある既卒者が応募できなくなります。新卒の求人に「卒業後3年以内の既卒者も応募可」と明記しておけば、応募できる人の範囲が広がります。

新卒一括採用と通年採用

日本の新卒採用で主流なのは、卒業予定の学生をまとめて選考し、毎年4月に一斉に入社させる新卒一括採用です。説明会や選考、入社後の研修をまとめて実施できるため、採用と育成の計画を立てやすい特徴があります。

一方の通年採用は、時期を区切らずに選考を行い、入社時期も柔軟に設定する採用の形です。留学から戻った学生や、既卒者、秋に卒業する学生など、4月入社の枠に合わない人材とも出会えます。

中小企業では、一括採用の時期に大手企業と真正面から競うより、通年採用を組み合わせて選考の時期をずらすほうが、学生と接点をもちやすい場合があります。自社の採用人数が少ないなら、一括採用にこだわらず、通年で少しずつ採る形も選択肢に入れてください。

新卒採用と中途採用は、評価の軸と入社までの期間が違う

新卒採用と中途採用の大きな違いは、何を基準に選ぶかと、内定から入社までの期間です。新卒採用は社会人経験のない人材を将来の成長性で選び、中途採用は職務経験のある人材を即戦力として選びます。2026年4月入社の大卒初任給の平均は23.7万円で、新卒採用は入社後の育成を含めた長期の投資として考える必要があります。

〔出典：https://www.works-i.com/surveys/item/260423_recruitment_saiyo_ratio.pdf〕

将来の幹部候補を自社の文化の中で育てたいなら新卒採用、すぐに業務を任せたい欠員の補充なら中途採用が合っています。両方を組み合わせ、若手の層を新卒採用で厚くしつつ、即戦力は中途採用で補う方法もあります。

28卒の新卒採用スケジュール

28卒とは2028年3月に卒業する予定の学生を指し、採用スケジュールは広報活動が2027年3月1日、採用選考が6月1日、正式な内定が10月1日以降の政府日程が原則です。政府は2026年3月24日、2027年度に卒業・修了する予定の学生について、従来と同じ日程を維持するよう経済団体などに要請しました。

〔出典：https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/index.html〕

• 政府が要請する日程：広報3月、選考6月、内定10月の原則と、専門活用型インターンシップの例外
• 実態：インターンシップなどを通じた早期の選考が広がり、政府日程との乖離が進んでいる

政府が要請する日程

新卒採用の日程を決めて経済団体などに要請しているのは、経団連ではなく政府です。内閣官房の資料によると、政府は2018年以降、関係省庁の連絡会議で毎年度の就職・採用活動日程を取りまとめています。

〔出典：https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou/pdf/r071226_siryou.pdf〕

28卒は、卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降に広報活動を始め、卒業・修了年度の6月1日以降に採用選考、10月1日以降に正式な内定へと進むのが原則です。ただし、2週間以上の専門活用型インターンシップを通じて高い専門性があると判断された学生については、6月より前に採用選考へ移ることが認められています。

なお、政府の要請は企業の採用活動を法的に拘束するものではありません。ただし、学生の学業への配慮を求める趣旨を踏まえ、大学の試験期間に面接を重ねないなどの配慮をしておくと、学生や大学からの信頼を損ねずに済みます。

インターンシップ経由で早まる選考の実態

政府日程は維持されていますが、実際には政府日程より早く選考を始める企業があります。内閣官房の資料によると、インターンシップなどを通じた早期の選考が就職活動の早期化と長期化を招き、学生の学業との両立に支障が出ています。

インターンシップとは、学生が在学中に企業で就業体験をする取り組みです。インターンシップの参加者に早い段階で選考を案内する企業が増え、日程の前倒しが進んでいます。

中小企業が政府日程の3月から動き始めると、意欲の高い学生の一部はすでに他社の選考に進んでいる可能性があります。28卒を採るなら、3月の広報解禁を待たずに、会社説明や仕事体験の場を前年度のうちに用意しておく準備が欠かせません。

データで見る新卒採用市場、中小企業はどこで不利になるか

新卒採用市場は学生が企業を選ぶ状況が続いており、中小企業は初任給と入社後の定着で不利になりやすい立場にあります。リクルートワークス研究所の調査では、2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍で、2026年卒の1.66倍から低下したものの、1倍を大きく上回っています。

〔出典：https://www.works-i.com/surveys/item/260423_recruitment_saiyo_ratio.pdf〕

• 求人倍率と初任給：大卒求人倍率は1.62倍、大卒初任給は23.7万円で4年連続の上昇
• 離職率：大卒の3年以内離職率は31.2%で、事業所の規模が小さいほど高い

大卒求人倍率は1.62倍、初任給は4年連続で上昇

リクルートワークス研究所の調査によると、2027年卒の民間企業の求人総数は74.8万人で、民間企業への就職を希望する学生46.2万人を大きく上回りました。従業員300人未満の企業の求人数は38.5万人で、前年から3.5%減っています。

〔出典：https://www.works-i.com/surveys/item/260423_recruitment_saiyo_ratio.pdf〕

初任給も上がり続けています。2026年4月入社の大卒初任給の平均は23.7万円で、4年連続の増加でした。従業員規模別では、300人未満の企業が22.8万円、5,000人以上の企業が25.6万円で、規模が大きいほど高い水準にあります。

初任給だけで大企業と競うのは、中小企業にとって簡単ではありません。仕事の裁量の大きさ、若手のうちから任される業務の幅、育成の手厚さなど、規模の小さい会社ならではの魅力を具体的に伝える工夫が必要です。

なお、同研究所は2027年卒から従業員規模別の求人倍率の公表を取りやめています。規模別の倍率を引用した解説を見るときは、どの年の数値かを確かめてください。

3年以内離職率は大卒31.2%、規模が小さいほど高い

厚生労働省が2026年10月23日に公表した調査では、2023年3月に卒業した新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は31.2%で、前年より2.6ポイント低下しました。高卒就職者では36.9%でした。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00011.html〕

事業所の規模別に見ると、大卒の3年以内離職率は1,000人以上の事業所で24.2%、5〜29人の事業所で50.6%、5人未満の事業所で58.2%と、規模が小さいほど高くなっています。

中小企業ほど、入社後に定着してもらう仕組みまで含めて新卒採用を計画する必要があります。入社前に仕事の実態を正直に伝え、配属後に相談できる先輩や上司を決めておくと、入社前のイメージと実際の仕事との違いによる早期離職を防ぎやすくなります。

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新卒採用のメリットとデメリット

新卒採用のメリットは、自社の文化の中で長期的に人材を育てられる点にあり、デメリットは採用から戦力化までに時間と費用がかかる点です。2027年卒の大卒求人倍率が1.62倍と学生優位の市場が続くなか、メリットを生かせる体制があるかを見極めてから取り組む必要があります。

〔出典：https://www.works-i.com/surveys/item/260423_recruitment_saiyo_ratio.pdf〕

• メリット：組織の若返り、自社の文化の浸透、計画的な採用と育成
• デメリット：戦力化までの期間、内定から入社までのフォロー、規模の小さい会社ほど高い早期離職

メリット

新卒採用の第一のメリットは、自社の考え方や仕事の進め方を一から身につけた人材を育てられる点です。前職のやり方にとらわれないため、自社の文化を浸透させやすく、将来の中核を担う人材として計画的に育成できます。

また、毎年一定数の若手が入社すると、組織の年齢構成が偏りにくくなります。先輩社員が後輩を指導する機会が生まれ、既存社員も人材育成を意識するようになります。

採用と研修の時期がそろうため、同期入社の社員をまとめて育てられる点も新卒一括採用ならではの利点です。同期同士で相談し合える関係ができると、入社後の不安が和らぎ、働き続けやすくなります。

デメリット

新卒採用のデメリットは、入社してから戦力になるまでに時間がかかる点です。社会人経験がないため、ビジネスの基本から教える研修が必要で、すぐに業務を任せたい欠員の補充には向きません。

政府日程では10月以降に内定を出し、翌年4月に入社するため、内定から入社まで半年ほど空きます。入社までの間に学生の気持ちが他社へ移るおそれもあります。内定者との面談や懇親会など、入社までの関係づくりにも時間を確保する必要があります。

さらに、早期離職のリスクは規模の小さい会社ほど高くなります。厚生労働省の調査では、大卒の3年以内離職率は5〜29人の事業所で50.6%でした。受け入れの体制を整えないまま採用だけを進めると、採用にかけた時間と費用がむだになりかねません。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00011.html〕

新卒採用の主な手法

新卒採用の手法は、就活ナビサイトと合同説明会、インターンシップ、ダイレクトリクルーティングと人材紹介に大きく分かれます。内閣官房がインターンシップを通じた早期選考の広がりを指摘しているように、近年は学生と早い段階で接点をもつ手法の比重が高まっています。

• 就活ナビサイトと合同説明会：多くの学生に一度に知ってもらう入り口になる
• インターンシップ：仕事体験を通じて、学生と早い段階で関係をつくれる
• ダイレクトリクルーティングと人材紹介：企業から学生に声をかけたり、条件に合う学生を紹介してもらったりできる

就活ナビサイトと合同説明会

就活ナビサイトは、学生が企業の情報を集め、エントリーするための就職情報サイトです。学生が企業探しに使う代表的な手段で、自社を知ってもらう入り口になります。合同説明会は、複数の企業が集まって学生に会社説明をするイベントで、学生と直接話せる点が特徴です。

どちらも学生に一度に情報を届けられる一方、掲載企業や出展企業が多いため、知名度の低い企業は埋もれがちです。仕事の具体的な中身や若手社員の声など、学生が他社と比較して検討できる情報を掲載します。

インターンシップ

インターンシップは、学生が在学中に企業で仕事を体験する取り組みです。数日間の仕事体験から、2週間以上の専門性の高いプログラムまで、内容と期間は企業によってさまざまです。

政府は、2週間以上の専門活用型インターンシップを通じて高い専門性があると判断された学生について、6月より前に採用選考へ移ることを認めています。

〔出典：https://www.jcci.or.jp/news/enterprise/labor/2026/0325133306.html〕

中小企業にとっては、社員と近い距離で仕事を体験してもらえる点が強みになります。説明会だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や任される仕事の幅を、体験を通じて伝えられるためです。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生のプロフィールを見て、直接スカウトを送る手法です。待っていても応募が来にくい企業でも、自社に合いそうな学生へ能動的に声をかけられます。

人材紹介は、紹介会社が条件に合う学生を企業に推薦し、採用が決まった時点で企業が手数料を支払う仕組みです。採用人数が少なく、ピンポイントで採りたい場合に向いています。

どの手法も一つに絞る必要はありません。ナビサイトで知ってもらい、インターンシップで関係をつくり、スカウトで声をかけるように組み合わせると、学生と出会う経路が増えます。

新卒採用の進め方

新卒採用は、採用計画、母集団形成、選考、内定者フォローの順に、1年以上かけて進めるのが基本です。28卒であれば、2027年3月1日の広報解禁から逆算し、前年度のうちに計画とインターンシップの準備を終えておく必要があります。

• 採用計画：何人を、どの職種で、いつまでに採るかを決め、求める人物像を言葉にする
• 母集団形成：ナビサイト、インターンシップ、スカウトなどで、選考の対象となる学生を集める
• 選考：説明会、書類選考、面接を通じて、自社に合う学生を見極める
• 内定者フォロー：内定から入社までの期間に面談や懇親会を行い、入社への不安を解消する

進め方の中で特に時間がかかるのは、母集団形成と内定者フォローです。母集団形成とは、選考の対象となる応募者の集団をつくる活動を指します。採用担当者が他の業務と兼務している場合は、どの工程を社内で担い、どの工程を外部に任せるかを計画の段階で決めておくと、選考の時期に手が回らなくなる事態を防げます。

中小企業が新卒採用を始める前に決めておくこと

中小企業が新卒採用を始める前に決めておくべきなのは、採る目的と人数、伝える自社の魅力、入社後の受け入れ体制です。大卒の3年以内離職率が5〜29人の事業所で50.6%に達する現状では、採用活動と同じだけ、入社後の受け入れに力を割く必要があります。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00011.html〕

まず、新卒採用の目的を決めてください。将来の幹部候補を育てたいのか、若手の層を厚くしたいのかで、求める人物像も採る人数も変わります。即戦力が必要であれば、中途採用を優先する方法もあります。

次に、学生に伝える自社の魅力を言葉にします。初任給では大企業に及ばない場合でも、若手のうちから任される仕事の幅、経営者との距離の近さ、事業の社会的な意義など、伝えられる強みはあります。

最後に、入社後に誰が育成を担当するか、配属後の相談先をどうするかを決めてください。受け入れの体制が整っていれば、内定者にも安心して入社を決めてもらえます。

よくある質問

まとめ

新卒採用とは、卒業予定の学生を在学中に選考し、卒業後に正社員として迎える採用です。28卒も広報3月・選考6月・内定10月の政府日程が原則ですが、インターンシップを通じた早期の選考が広がっており、前年度からの準備が欠かせません。

2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍と学生優位の市場が続き、大卒の3年以内離職率は規模の小さい事業所ほど高くなっています。中小企業は、初任給以外の魅力を言葉にし、入社後の受け入れ体制まで含めて新卒採用を設計してください。

新卒で採るべきか、中途で採るべきかで迷う場合は、募集したい職種と人数を整理して判断してください。当社では月額10万円からの定額制で、新卒採用と中途採用の進め方をご相談いただけます。