SaaS企業の採用代行は職種で使い分ける｜エンジニア・PM・データサイエンティストの委託範囲と費用

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001753011.pdf〕

有効求人倍率とは、仕事を探す人1人に対して求人が何件あるかを示す数値です。SaaSとは、ソフトウェアをインターネット経由で月額などの料金で提供する事業形態を指します。SaaS企業の採用は、開発を担うエンジニア、製品の方向性を決めるPM、データを扱う専門職、そしてセールスやカスタマーサクセスといったビジネス職まで職種の幅が広く、職種ごとに候補者を集める方法も評価のしかたも変わります。

採用代行（RPO）とは、企業の採用業務を外部の専門家に委託する仕組みです。トルトルくんでは、月額10万円からの定額制で、採用計画の策定から求人原稿の作成と改善、求人媒体の運用、選考のサポートまでを支援しており、成果報酬はいただいていません。

自社の募集職種を一覧にし、委託する業務と社内で担う判断を決めてください。

SaaS企業の採用が難しいのは、職種ごとに競う相手が違うから

SaaS企業の採用が難しくなる理由は、職種ごとに候補者を取り合う相手と、候補者の数が異なるためです。帝国データバンクの2026年4月の調査によると、ソフトウェア開発などを含む情報サービス業では66.7%の企業が正社員不足と回答し、業種別で最も高い割合でした。

エンジニアは業界全体の人手不足で応募者を集めにくく、PMやデータサイエンティストは求める人物像を具体的に定められず、募集を始めるまでに時間がかかりがちです。

• エンジニア：求人倍率の高さと業界の人手不足が重なり、候補者の取り合いが続いている
• PM・データサイエンティスト：職務の範囲が企業ごとに違い、要件が固まらないまま募集が始まりやすい

エンジニアは求人倍率と人手不足の両面で取り合いになっている

エンジニア採用では、求人の数に対して求職者が少ない状態が続いています。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2026年8月の情報処理・通信技術者の有効求人倍率は、パートタイムを除く常用で1.48倍でした。同じ区分の職業計は1.17倍で、エンジニアの職種は全体より高い水準にあります。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001753011.pdf〕

ただし、厚生労働省の統計はハローワークを通した求人と求職を集計した数値です。転職サイトやスカウト媒体を経由した動きは含まれないため、自社の応募数と照らし合わせて読む必要があります。

加えて、同じ統計では情報通信業の新規求人が前年同月比で3.3%増えました。求人を出す企業が増えるほど、候補者の手元に届く求人やスカウトも増えていきます。求人票を掲載して応募を待つだけでは他社の求人に埋もれやすいため、職種に合った媒体選びと原稿の改善を続ける体制が欠かせません。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

PMとデータサイエンティストは要件の言語化で詰まりやすい

PMとデータサイエンティストの採用は、募集前に必要な経験やスキルを決める段階で進まなくなることがあります。PMとはプロダクトマネージャーの略で、製品の方向性を決め、開発やセールスと調整しながら機能の優先順位をつける役割を担います。データサイエンティストは、データを分析して、事業の意思決定に必要な情報や提案を示す専門職です。

同じ肩書きでも、企業によって期待する仕事は大きく変わります。たとえばPMでも、新機能の企画を主に担うのか、既存顧客の要望を整理して開発内容に反映するのかで、向いている人材は異なります。データサイエンティストも、事業の指標を分析する人材か、機械学習の仕組みをつくる人材かで、必要な経験は大きく異なります。

要件があいまいなまま「PM経験者」「Pythonの実務経験」とだけ書いた求人では、条件に合わない人からの応募が増え、面接に時間がかかります。募集を始める前に、入社後に最初に任せる課題と、成果が出たと判断する基準を社内でそろえてください。

採用代行に任せる業務と、社内に残す業務の線引き

SaaS企業が採用代行を使うときは、応募者集めを外部に任せ、技術力や事業への理解を評価する業務は社内で担うのが基本です。当社のサービスは、採用計画やターゲットの設計を行う戦略設計、求人原稿の作成と媒体運用を担う運用代行、結果をもとに改善を続ける分析・改善の3領域で構成され、採用業務全体の支援から一部業務の委託まで対応しています。

• 外に出しやすい業務：求人原稿、媒体運用、母集団形成など、量とスピードが求められる業務
• 社内に残す業務：技術面接、カルチャー面接、採否の判断など、自社の基準が欠かせない業務

求人原稿・媒体運用・母集団形成は外に出しやすい

求人原稿の作成や媒体の運用は、経験とデータの蓄積で成果が変わる業務です。母集団形成とは、選考の対象となる応募者や候補者の集団をつくる活動を指します。媒体ごとに表示されやすい原稿の書き方や、応募が集まりやすい訴求は異なり、開発や営業と兼務する担当者が、媒体ごとの傾向を把握し続けるには大きな負担がかかります。

当社が対応する採用手法は、求人広告、スカウト代行、採用SNS運用、リファラル、ダイレクトリクルーティングなど13種類です。業種・職種・予算に合った手法を選び、組み合わせて運用します。

SaaS企業では、エンジニアはスカウト型の媒体、セールスやカスタマーサクセスは求人検索エンジンのように、職種ごとに相性のよいチャネルが分かれる場合も少なくありません。複数のチャネルを並行して試し、応募者の数や経験・スキルを確認しながら配分を変える作業は、採用代行に任せると社内の工数を大きく減らせます。

技術面接と最終判断を社内に残すべき理由

技術面接と最終判断は、採用代行に任せず社内に残してください。SaaSのエンジニアやデータサイエンティストは、コードの品質や設計の考え方、分析の進め方が適切かどうかなど、現場のメンバーでなければ評価しにくい要素が合否を左右します。当社の場合も、求人の作成・掲載・運用は当社が担い、応募後の連絡や面接の実施は貴社側で対応する役割分担です。

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社内で面接を行う場合は、面接官が対応できる時間を先に確保します。週ごとに面接枠を確保しておけば、応募が増えた時期にも選考が止まりません。当社が支援したSaaS企業の事例では、3ヶ月間面接を継続したことで、約30名の一次面接につながりました。

応募から面接までの間隔が空くほど、候補者は他社の選考を先に進めてしまいます。採用代行で母集団を増やす前に、面接官とスケジュールを確保しておくと、増えた応募を採用まで結びつけやすくなります。

職種別に見る、採用代行が向くケースと併用が必要なケース

採用代行の向き不向きを決めるのは、職種ごとの候補者の多さと、必要な経験やスキルをどれだけ明確にできるかです。情報処理・通信技術者の有効求人倍率が1.33倍に達している現状では、どの職種も募集を出すだけでは足りず、職種ごとに任せる範囲と組み合わせる手法を変える必要があります。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001753011.pdf〕

• エンジニア：媒体運用とスカウト文面の改善を任せ、技術面接は社内で行う
• PM：母集団形成を任せつつ、要件定義と最終面接は経営陣が担う
• データサイエンティスト：解く課題を原稿に書き、分析経験の見極めは社内で行う
• セールス・カスタマーサクセス：求人媒体で母集団を広げやすく、任せる範囲を広げやすい

エンジニア採用

エンジニア採用は、求人原稿の改善と媒体の運用を採用代行に任せ、技術の見極めを社内で行う分担が向いています。当社の対応職種にはエンジニアやWEBマーケター、コンサルタントが含まれ、職種に合わせた媒体選びと原稿の作成を担います。

エンジニアが求人で確かめるのは、使っている言語やフレームワーク、開発体制、レビューの文化、リモートワークの可否といった具体的な情報です。求人原稿にプロダクトの技術構成や開発チームの人数、入社後に担当する機能まで書くと、技術に関心のある候補者からの反応が変わります。

一方で、コードを読む課題や設計の議論を含む面接は、採用代行では対応しにくい工程です。現場のエンジニアが面接に参加できる時間をあらかじめ確保し、採用代行側と評価の観点を共有しておくと、書類選考の段階から、条件に合う候補者を選びやすくなります。

PM採用

PM採用は、母集団づくりを採用代行に任せながら、要件定義と最終面接を経営陣が担う形が合っています。PMは製品の方向性を左右する役割のため、候補者の考え方が自社のプロダクト戦略と合うかを、経営陣が直接確かめる必要があるからです。

求人原稿では、プロダクトの現在のフェーズと、PMに期待する判断の範囲を明記してください。立ち上げ期で仮説を立てて検証できる人を求めるのか、顧客数が増えた段階で優先順位を整理できる人を求めるのかで、関心を持つ候補者は変わります。

経験豊富なPMを少人数だけ採りたい場合は、求人媒体での募集に加え、社員からの紹介であるリファラルや、人材紹介を組み合わせると候補者を探す経路が増えます。採用代行を窓口に複数の手法を並行させれば、手法ごとに集まった応募者の経験やスキルを比べ、次に使う手法や改善策を決められます。

データサイエンティスト採用

データサイエンティスト採用は、求人原稿と媒体運用を採用代行に任せ、分析経験の見極めを社内で行う分担が向いています。厚生労働省の統計では、2026年8月の情報通信業の新規求人が前年同月比3.3%増でした。求人を出す企業が増えるなか、データを扱う人材も複数社から声がかかる状況を前提に募集を組み立てる必要があります。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

データサイエンティストの求人で書くべきは、使う言語より「どのデータで、どんな問いに答えてほしいか」です。たとえば、解約率の要因分析、利用データからの機能改善の提案、需要予測のモデル構築など、最初に任せるテーマを短く示すと、求める経験を持つ人から応募を得やすくなります。

面接では、過去の分析で何を明らかにし、事業の判断にどう生かされたかを聞くと、技術力と事業理解の両方を確認できます。評価の観点は社内のデータ担当者と事前にそろえ、採用代行側にも共有しておいてください。

セールス・カスタマーサクセスなどビジネス職の採用

セールスやカスタマーサクセスなどのビジネス職は、SaaS企業の職種の中でも採用代行に任せる範囲を広げやすい職種です。カスタマーサクセスとは、導入後の顧客が製品を使いこなせるよう支援し、契約の継続につなげる役割を指します。

ビジネス職は異業種からの転職者も対象にしやすく、求人媒体や求人検索エンジンで母集団を広げやすい職種です。当社の対応職種にも法人営業が含まれ、職種に合わせた原稿づくりと媒体の運用を担当しています。

求人原稿には、扱う商材の特徴や顧客の業界、営業の手法、評価の仕組みを具体的に書いてください。入社後のイメージが伝わり、ミスマッチを防げます。インサイドセールス、フィールドセールス、カスタマーサクセスで仕事の中身は大きく異なるため、職種ごとに原稿を分けて募集するのが基本です。

SNS×IT領域でSaaSを提供する株式会社ネルプ様では、SNS運用代行のディレクター・マネージャークラスを求人媒体で募集し、3ヶ月で応募700件以上、一次面接約30名、採用3名の成果につながりました。費用は月10万〜15万円の固定額でした。掲載事例は個別企業の実績であり、同様の成果を保証するものではありません。

料金体系の違いで、SaaS企業の採用コストはどう変わるか

SaaS企業の採用コストは、委託先の料金体系が月額固定か成果報酬かで、採用人数が増えたときにかかる費用が大きく変わります。当社は月額10万円からの定額制で、採用が決まっても成果報酬は発生しません。媒体費用や広告費も含めてご提案しており、総額は平均して月額15万円程度です。

• 料金体系の違い：月額固定、従量課金、成果報酬は、費用が発生するタイミングが違う
• 複数職種の同時募集：採用人数で費用が増えない固定額のほうが予算を組みやすい

月額固定・従量課金・成果報酬の違い

採用代行や採用支援の料金体系は、主に月額固定、従量課金、成果報酬に分かれます。違いは、費用がどの時点で、何に対して発生するかです。

成果報酬型は、採用が決まるまで費用がかからない安心感があります。ただし、採用人数が増えるほど支払いも積み上がり、事業計画に合わせて複数名を採るSaaS企業では予算の見通しが立てにくくなります。月額固定型は、採用できなかった月にも費用が発生する点に注意が必要です。一方で、採用人数が増えるほど1名あたりの費用は下がっていきます。

複数職種を同時に募集するなら固定額が向きやすい

エンジニアとセールスを同時に募集するように、複数の職種を並行して採用するSaaS企業には、固定額の料金体系が向いています。採用人数に応じた成果報酬がかからないため、良い候補者が続けて現れたときにも、追加の成果報酬を理由に採用を見送らずに済みます。

当社が支援したSaaS企業の株式会社ネルプ様では、費用は月10万〜15万円の固定額で、3ヶ月の総額は30万〜40万円でした。採用人数による追加費用はなく、ディレクター・マネージャークラスを3名採用しています。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/nelp/〕

費用を比較するときは、月額の安さだけでなく、媒体費や広告費が月額に含まれるか、職種を増やしたときに料金が変わるかを確かめてください。採用計画の人数と期間を先に決めておくと、料金体系ごとの総額を同じ条件で比べられます。

SaaS企業がRPO会社を選ぶ前に確かめたいこと

RPO会社を選ぶ前には、SaaSの職種を理解しているか、任せる範囲と費用の条件が明確か、運用の結果を共有してくれるかを確かめてください。RPOとは採用代行を指す英語の略称で、Recruitment Process Outsourcingの頭文字を取った言葉です。当社が対応できる13の採用手法のように、委託先が扱える手法の幅によって、提案される打ち手も変わります。

• 職種の理解：エンジニアやPMの仕事内容を説明でき、求人原稿に技術構成や開発体制を書けるか
• 業務範囲：求人作成、媒体運用、応募者対応、面接のどこまでを任せられ、どこからが自社の担当になるか
• 費用の内訳：月額費用に媒体費や広告費が含まれるか、追加費用が発生する条件は何か
• 改善の体制：応募数や面接数を定期的に共有し、原稿や媒体を見直す打ち合わせがあるか
• 契約終了後の扱い：求人媒体のアカウントや運用データを自社に引き継げるか

上記の項目は、初回の相談で質問すれば判断できる内容です。当社の無料相談では、募集職種とエリアでどの程度の応募が見込めるかを実績データをもとにお伝えしており、委託するかどうかを決める前の比較材料として使えます。

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固定額の採用代行で、SaaS企業の採用はどう変わったか

当社が支援したSaaS企業の株式会社ネルプ様は、3ヶ月で応募700件以上を集め、ディレクター・マネージャークラスを3名採用しました。ネルプ様はSNS×IT領域でSaaSを開発・提供する企業で、導入前は友人や知人の縁を中心に仲間を集めていました。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/nelp/〕

• 取り組み：採用のハードルを下げずに、求人媒体で人脈の外側へ募集を届けた
• 成果：応募700件以上から約30名が一次面接に進み、3名を採用した

3ヶ月で応募700件以上を集めた取り組み

ネルプ様が募集したのは、SNS運用代行のディレクター・マネージャークラスでした。応募数を増やすために要件を緩めるのではなく、実務経験のある層を狙う条件を保ったまま、求人媒体で募集を広げています。

導入前の採用は代表のSNS発信と知人の紹介が中心で、反応するのはすでに関係のある人に偏っていました。求人媒体は仕事を探している層に届くため、既存のチャネルと重ならず、面識のない候補者との接点を新たに生み出しました。

さらに、固定額の料金体系を前提に、応募の受け付けを制限せず、3ヶ月間面接を続けています。応募者を増やす取り組みと並行して、継続的に選考できる体制を整えたことで、短期間で採用できました。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/nelp/〕

応募700件以上から3名を採用した成果

ネルプ様の3ヶ月間の成果は、応募700件以上、一次面接約30名、採用3名でした。費用は月10万〜15万円の固定額です。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/nelp/〕

応募者のうち採用に至った人の割合だけを見ると、低い数値に見えます。ただし今回は、採用要件を意図的に高く保った募集でした。要件を緩めれば採用人数は増やせた一方で、狙っていた経験者とは違う採用になっていた可能性もあります。

SaaS企業が同じ進め方を取り入れるなら、求める経験の水準を先に決め、応募者集めは採用代行に任せ、候補者の評価は社内で担う方法が参考になります。掲載事例は個別企業の実績であり、同様の成果を保証するものではありません。

よくある質問

まとめ

SaaS企業の採用代行は、職種ごとに任せる範囲を変えると成果につながりやすくなります。厚生労働省の統計で情報処理・通信技術者の有効求人倍率が1.33倍に達するなか、求人を出して待つだけの採用では候補者と出会えません。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001753011.pdf〕

求人原稿や媒体運用、母集団づくりは採用代行に任せ、技術面接や採否の判断は社内に残す分担が基本です。PMやデータサイエンティストは、募集の前に入社後に任せる課題を言葉にし、エンジニアは技術構成や開発体制まで原稿に書き込んでください。料金体系は、複数職種を並行して採用するなら、採用人数で費用が増えない固定額が予算を組みやすくなります。

当社は月額10万円からの定額制で、13の採用手法から職種と予算に合った打ち手をご提案します。募集中の職種をお聞かせいただければ、任せる範囲と費用の見通しを無料でお伝えします。