飲食の採用代行とは｜費用・依頼範囲と選び方、ホテル・美容業での使い方

店長が営業と採用を兼ねる飲食店ほど、応募への返信や求人の手直しが後回しになりがちです。当社トルトルくんでは、月額10万円からの定額制で、飲食店をはじめとする店舗スタッフの採用を支援してきました。

依頼前に決めておきたいのは、費用の払い方、店舗に残す業務、募集する職種の3点です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

飲食の採用代行は店舗の求人運用をまとめて任せる仕組み

飲食の採用代行は、店舗に代わって求人の作成、媒体の運用、応募者への連絡などを進める外部サービスです。採用代行はRPOとも呼ばれ、企業の採用業務を外部の専門家に委託する仕組みを指します。人材紹介や求人媒体とは、費用のかかり方と任せられる業務の範囲が異なります。

• 人材紹介・求人媒体との違い：費用が採用ごとに発生するか、月額で発生するか
• 任せ方の違い：アルバイトと店長候補で求人の出し方を変える

人材紹介・求人媒体とは費用の発生タイミングが違う

採用代行と人材紹介の大きな違いは、費用が発生するタイミングです。人材紹介は採用が決まるたびに手数料がかかり、求人媒体は掲載するごとに広告費がかかります。採用代行は月額で求人運用を委託する契約が多く、当社の公式料金も月額10万円からの定額制で、成果報酬はありません。

当社の公式サイトでは、媒体費や広告費も含めて施策を提案し、平均するとトータルで月額15万円ほどと案内しています。採用人数が増えても月額が変わらないため、多店舗で継続的に募集する飲食店ほど、1人あたりの費用を下げやすいのが特徴です。

アルバイトと店長候補で任せ方を分ける

アルバイトと店長候補では、応募者の集め方も選考で確認する点も異なります。アルバイトは近隣に住む学生や主婦層の応募が中心になり、求人の掲載順位や返信の速さが応募数を左右します。店長候補は対象となる経験者が限られるため、地域を絞った広告と、経験を評価する面接の準備が欠かせません。

当社が支援した三重県・愛知県を中心とする焼肉店グループでは、管理者候補の社員とアルバイトを同時に募集しました。社員は店長経験十数年の2名、アルバイトは17名が採用に至っています。職種ごとに求人を分けると、店舗が必要とする時間帯と経験を応募者に正しく伝えられます。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-isb/〕

飲食店の採用はなぜ店舗の自力運用では回らないのか

飲食店の採用が進まない原因は、求職者の取り合いが続くなかで、店舗側が採用業務に十分な時間を割けないことです。統計を見ても調理と接客の人手不足は続いており、求人を出すだけでは応募が集まりにくい状況です。

• 求人倍率：調理と接客はいずれも全職業平均の2倍を超える
• 店舗の対応：応募への返信や求人の手直しが営業に追われて遅れる

調理と接客の求人倍率は全職業平均を大きく上回る

厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2026年8月のパートタイムを含む常用の有効求人倍率は、飲食物調理従事者が2.21倍、接客・給仕職業従事者が2.31倍でした。全職業では求職者1人あたりの求人が1.06件なのに対し、飲食物調理従事者と接客・給仕職業従事者では、いずれも2件以上ある計算です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

帝国データバンクの2026年7月調査でも、非正社員の不足を感じる企業の割合は「飲食店」が57.7%で、業種別で最も高い水準でした。同社は飲食店の不足感が改善傾向にあるとしているものの、全業種の28.8%と比べると約2倍の水準です。

〔出典：https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260817-laborshortage202607/〕

応募から面接までの取りこぼしは店舗側の対応で起きる

応募があっても、返信が遅れると面接に進む前に辞退されやすくなります。厚生労働省の労働経済動向調査では、2026年8月1日時点のパートタイム労働者の過不足判断D.I.が、宿泊業・飲食サービス業で+34ポイントと、調査産業計の+26ポイントを上回りました。D.I.は人手が「不足」と答えた事業所の割合から「過剰」と答えた割合を引いた値で、数値が大きいほど人手不足感が強いことを示します。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2608/dl/7roudoukeizaidouko.pdf〕

面接前の辞退を防ぐには、応募の通知を受ける担当者と返信の期限を決め、面接日程の候補をあらかじめ用意しておきます。採用代行に応募者対応を任せる場合も、店舗で面接に出られる曜日を共有しておくと、日程調整が止まりません。

採用代行に任せる業務と店舗に残す業務を分ける

採用代行には求人の作成や媒体の運用を任せ、採否の判断や入店後の教育は店舗で担います。

• 任せやすい業務：求人原稿の作成と改善、媒体の運用、掲載順位の維持
• 店舗に残す業務：面接、採否の判断、シフトと教育の計画

求人原稿・媒体運用・掲載順位の維持を任せる

採用代行に任せやすいのは、求人原稿の作成と改善、媒体の運用、応募状況の分析です。当社の公式サイトでは、採用計画の策定、ターゲット設計、採用手法の選定、求人原稿の作成と改善、求人媒体の運用、選考のサポートを支援内容として案内しています。

求人媒体では、掲載から時間がたつと表示順位が下がり、新しい求人に埋もれていきます。当社が支援した、大阪府などで立ち飲み屋を12店舗展開する企業では、IndeedとAirワークの求人ページの表示順位が下がらないよう、地域ごとに反応の良い文言を分析して手直しを続けました。運用を任せることで、掲載後も求人の改善を続けられます。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-hitowo-taisetsu/〕

面接・採否判断・シフト調整は店舗が担う

面接の評価と採否の判断は、店舗の責任者が担う前提で分担を決めます。応募者の人柄やお店との相性は、一緒に働く店長が最も見極めやすいためです。面接官を誰が務めるかは、契約前に依頼先と確認してください。

費用は月額と媒体費を分けて採用単価で比べる

採用代行の費用は、月額の委託料に媒体費を加えた総額を採用人数で割り、採用単価で比べます。月額の安さだけで選ぶと、媒体費が別にかかり、総額が膨らむ場合があるためです。

• 費用構造：月額固定・成果報酬・人材紹介で支払いの発生時点が違う
• 多店舗の考え方：月額を店舗数で割った負担で比べる

月額固定・成果報酬・人材紹介の費用構造

費用を比べる際は、委託料、媒体費、追加業務の料金を分けて見積もりを確認します。当社の公式料金は月額10万円からで、媒体費や広告費も含めて施策を提案し、平均ではトータル月額15万円ほどです。税区分や契約期間の条件は、見積もりの段階で確認してください。

採用単価は、一定期間にかかった総額を採用人数で割って求めます。当社が支援した立ち飲み屋12店舗の企業では、1カ月で応募約20件、6名を採用し、1人あたりの採用単価は5〜6万円でした。同社によると、従来の人材紹介による採用単価は100万円前後でした。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-hitowo-taisetsu/〕

多店舗なら1店舗あたりの負担で考える

多店舗展開の飲食店は、月額費用を店舗数で割り、1店舗あたりの負担額で比較すると判断しやすくなります。当社が支援した焼肉店グループでは、16店舗で換算すると1店舗あたり1万円から1万数千円ほどの費用でした。

一方で、1店舗だけの飲食店は、店長が求人を自ら運用できる場合もあります。同グループの取締役も、1店舗の規模なら内製で対応できる可能性があると話しています。店舗数と採用人数を書き出し、外部に任せる費用と店長の作業時間を比べてから判断してください。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-isb/〕

給与で勝てない飲食店が採用単価を下げた打ち手

給与で大手に勝てない飲食店でも、給与以外の強みを求人に具体的に書けば、応募を集められます。当社の飲食店支援では、休日制度や働く人の構成など、店舗にとって当たり前の特徴が応募の決め手になりました。

• 給与以外の訴求：休日制度や女性の活躍を求人の言葉にする
• 急な欠員への対応：地域単位で広告をまとめて無駄打ちを減らす

休日や女性の活躍を求人の言葉にする

立ち飲み屋12店舗を展開する企業は、入社時の給与水準を他社より低く設計しているため、給与を強調した求人を出せませんでした。そこで、男女比が半々で女性が活躍している点や、完全週休2日制などの休日制度を求人で伝えています。

結果として、1カ月で女性4名・男性2名の計6名を採用し、20代の女性3名に加えて50代の男性2名も入社しました。同社の代表は、人材紹介で採用する場合と比べても遜色のない人材が来てくれたと評価しています。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-hitowo-taisetsu/〕

急な欠員は地域単位で広告をまとめる

退職や体調不良が重なった焼肉店グループでは、2カ月で応募65件を集め、社員2名とアルバイト17名の計19名を採用しました。店舗ごとに広告を出すのではなく、県単位の求人としてまとめて出稿し、限られた対象者に届く広告の出し方へ切り替えています。

アルバイトの応募では、学生が多く集まった段階で、昼の時間帯に働けるパート層へ訴求を切り替えました。応募の傾向を見ながら求人の打ち出し方を変える運用は、店舗の営業と並行して続けにくい作業です。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-isb/〕

掲載事例は個別企業の実績であり、同様の成果を保証するものではありません。

ホテル・旅館の採用代行は職種ごとに勤務条件を分ける

ホテル・旅館の採用代行では、フロント、調理、清掃などの職種ごとに勤務時間と必要な経験を分けて求人を作ります。宿泊業は夜勤や早朝勤務、寮の有無といった条件が職種で大きく異なり、1つの求人にまとめると応募者との条件がずれやすいためです。

• 職種の分け方：フロントと調理・清掃で求人を分ける
• 条件の伝え方：夜勤と寮の条件を求人の冒頭で示す

フロントと調理・清掃で募集を分ける

帝国データバンクの2026年4月調査では、非正社員の不足を感じる「旅館・ホテル」の割合が38.5%となり、2022年2月以来4年2カ月ぶりに3割台まで下がりました。同社は背景として、DXやスポットワークの普及による生産性の向上、物価高の影響などを挙げています。

〔出典：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001341.000043465.html〕

不足感が和らいでも、接客経験のあるフロント人材や調理の技能をもつ人材を採るには、職種ごとの募集が欠かせません。フロントは語学力や接客経験、調理は担当する料理の種類、清掃は勤務時間帯の柔軟さと、求める条件を職種ごとに書き分けるのが基本です。

夜勤と寮の条件を求人の冒頭で示す

宿泊業の求人では、夜勤の回数、早朝勤務の有無、寮や住宅補助の条件を求人の冒頭で示します。勤務条件が入社後に初めてわかる状態では、内定後の辞退や早期の離職を招きかねません。

ホテル・旅館の採用を相談する際は、施設の立地、繁忙期の時期、夜勤の体制をお伝えいただくと、職種ごとの求人の出し方を具体的に検討できます。

美容サロンの採用代行は資格の有無で進め方が変わる

美容サロンの採用代行は、美容師のような有資格者を採るか、資格不問の職種を採るかで進め方が変わります。資格が必要な職種は対象者が限られるため、短期間で多くの応募を集めるのは容易ではありません。

• 有資格者：継続運用を前提に採用単価を下げる
• 資格不問：他業界からの転職者に届く求人を作る

美容師など有資格者は継続運用で単価を下げる

厚生労働省の2026年8月の統計では、美容師や理容師を含む生活衛生サービス職業従事者の有効求人倍率は3.13倍でした。全職業の1.06倍の約3倍にあたり、求職者の取り合いが特に激しい職種です。

〔出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_76397.html〕

有資格者の採用では、初月から採用が決まるとは限りません。採用人数に応じて費用が増えない月額型の採用代行は、数カ月単位で求人を改善し続けるほど、1人あたりの費用を抑えやすくなります。

資格不問の職種は他業界からの転職者を狙う

ドライヘッドスパのセラピストのように国家資格を必要としない職種は、他業界からの転職者を呼び込めます。当社が支援したドライヘッドスパ店では、事業承継の時点でスタッフが0人の状態から、2カ月弱で応募19名、面接9名を経て4名を採用しました。

採用した人には看護師資格をもつ人を含む医療系の出身者がおり、フルタイムや長期の勤務を希望する応募が中心でした。資格がなくても手に職をつけたい人に向けて、研修の内容や働き方を求人で具体的に示します。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-mkj/〕

依頼先を選ぶ前に店舗側で決めておくこと

採用代行に依頼する前に、店舗ごとの募集条件と、進み具合を確かめる方法を決めておきます。条件が曖昧なまま依頼すると、求人の手直しに時間がかかり、応募が集まるまでの期間が延びるためです。

• 募集条件：職種・人数・時期・勤務時間を店舗ごとに書き出す
• 報告の受け方：応募数・面接数・採用数を分けて確認する
• 依頼先の見極め：飲食店の支援実績、料金に含まれる範囲、報告の体制で比べる

職種・人数・時期を店舗ごとに整理する

依頼前に、募集する職種、人数、入店してほしい時期、勤務できる時間帯を店舗ごとに一覧にします。主な項目は以下のとおりです。

• 募集職種と雇用形態：調理・ホール・店長候補、正社員かアルバイトか
• 人数と時期：何名を、いつまでに採りたいか
• 勤務条件：シフトの時間帯、週の勤務日数、交通費や賄いの有無
• 店舗の強み：休日制度、働く人の構成、教育の進め方

条件を書き出すと、どの店舗の求人から手を付けるべきかが判断しやすくなります。

報告の頻度と見る指標を決める

進み具合は、応募数、面接数、採用数の3段階に分けて報告を受けるのが基本です。応募数だけを見ていると、面接に来ない応募が多い状態を見落とすためです。

当社の支援では、掲載後に担当者とミーティングを行い、応募の状況と今後の対策を共有しています。面接に進んだ人数と採用人数を店舗ごとに記録しておくと、どの店舗の求人を優先して直すべきか判断できます。

〔関連記事：https://torutorukun.co.jp/voice/case-hitowo-taisetsu/〕

依頼先は飲食店の支援実績と報告の体制で選ぶ

依頼先を比べる際は、飲食店の支援実績、料金に含まれる範囲、報告の体制の3点が判断材料です。支援実績は件数だけでなく、自店と近い業態の実績があるか、業態・支援期間・採用人数が事例として公開されているかを確認してください。

料金は、月額に媒体費が含まれるか、職種や店舗を増やした際に追加費用がかかるかを見積もりで確かめます。当社の場合、公式料金は月額10万円からで、媒体費や広告費も含めて施策を提案しています。

報告の体制は、応募数だけでなく面接数と採用数まで店舗別に出してもらえるかを事前に聞いておくと安心です。数字の出し方が決まっていれば、運用を始めてから求人を直す優先順位を依頼先と共有しやすくなります。

よくある質問

飲食店の採用課題を整理して委託先を選ぶ

飲食の採用代行は、求人作成から媒体運用までを月額で委託する方法です。効果は、1人あたりの採用単価で確認します。調理と接客の有効求人倍率が全職業平均を大きく上回るなか、店長が営業と採用を兼ねる体制では、応募への返信や求人の手直しが滞りがちです。

依頼先を比べる際は、月額と媒体費を分けた総額、店舗に残す業務、募集する職種の3点を確認してください。ホテル・旅館では職種ごとの勤務条件を、美容サロンでは資格の有無を求人に反映すると、条件の合う応募が集まりやすくなります。