【光回線営業】応募167名・正社員5名。給与で勝てない中小企業が、社内ベンチャー制度で採用に成功した事例【株式会社ジオソリューションズ様】

基本的にはスタートアップとか、例えばこういうことをしたい、ああいうことをしたいっていうのを実務レベルで落とし込んで、その事業ができるかできないかとか、場合によってはその事業の運営代行をやったり、あとは物を作るとか、中小企業の何でも相談会社みたいな感じでやらせてもらってます。元々僕が商社の出なんで、海外との取引であったり、国内での取引であったり、そういうものをメインでさせてもらった中の、一つの事業の中の一つの仕事の中から今回募集をさせていただいたっていう形になります。

ここ4、5年ね、募集かけてなかったんですよ。結構うちって定着率が高いんで、離職が少ないんですよ。だからその中で、全然募集をかけてなかったところ、今回募集をかけたっていうのは久々に、コロナも明けたし、大分時間も経ったんで、1回ちょっと採用してみようかという感じで始めたっていうのが正直なところですね。

過去は全部自分とこで原稿を作ったり、色んなことをしてたんですけど、社内タスクが掛かるんで、今回に関しては、うち色んな事業が今同時並行で進んでるんですけど、もう外部の力をどれだけ利用できるかっていうところの1つの知見として、トルトルくんを採用させてもらったっていう形ですね。

5、6年うちは募集かけてなかったんで、今の市場がもう全然どういう状況かっていうのが分からなかったのがまず1点。で、2点目は、このやり方が全くうちからしたら初めての経験なんで、そこでの意思疎通であったりコミュニケーションがちゃんとできるのかどうか、この2点がちょっと一番やる前に不安になってたところですね。

Facebookかな？SNS系で何かが回ってきてて、片っ端からじゃないんですけど、5、6社ぐらいにご連絡を取って、色んな条件面であったり、どういう対応をされるのかっていう聞いたところ、御社のやり方が一番新しいやり方かなっていう部分で、そこで1回ちょっと、駄目だったら1ヶ月で辞めたらいいじゃんっていう軽い気持ちで始めました。

一番今の時代に合ってるだろうなっていうような募集の仕方をされてるんで、他のところは1契約いくらだったり、もう1人いくらとか、色んな中ある中で、それでやると要は我々としての社内的なノウハウっていうのが一切たまらないんで、その中を協業しながらやっていただけるみたいなニュアンスがあったので、1回じゃあやってみようよっていうことでやらせてもらったっていう形ですね。

一番分かったことは、僕らがしっかりして、ちゃんと募集の内容を決めなきゃ駄目だな、っていうのと、会社のキャラクターをちゃんと説明できないと、受け手の人はうちの社内の人間じゃないんで、微妙なニュアンスの違いっていうのがありましたね。社内で毎日その業務に携わっていれば、その言葉は使わないよねとか、こういうやり方をしてほしいよねっていう部分がやっぱり中々通じない。だから単純に任せるっていうことは大事なんだけど、そこは作業を任せるのであって、一番最初に企業側としては、まずコンセプトをしっかりお伝えして、こういう人材が欲しくって、こういうことをやりたいんだっていうのをきっちり伝えきれるっていうことが大事かなと思いましたね。

それに伝えるまでにやっぱり1ヶ月2ヶ月ぐらいは掛かってんのかな。それは別に御社が悪いっていうことじゃなしに、我々としても久々の経験でもあったんで、過去成功したのはこういう言い方ですよとか、そういうのがありましたけど、それと今の現状とのギャップ、そういう部分がやっぱりあったんで、そういう面では2、3ヶ月はそういう形があったのかな。1つの知見を取るためにやってる部分でもあったんで、そこはそれで別に問題とは考えなかったですね。

うちの企業の採用の例えば給料とかの枠っていうのは、同業他社に比べて高くもなく安くもなくです。仕事の内容に関しては、割ときつめに書いてます。逆に今までよく僕らの同業者でやってるのは、ある程度自由ですよ、残業がないですよ、何ていいことばっかり書くんですよ。で、給料はこんなぐらいですよ、普通より高いですよって。で、もうそれって、応募する側も嘘やぁって分かっちゃうんで。

うちの売りっていうのは、社内ベンチャー制度っていうのを設けてるんですよ。自分で本当に何かやりたい人やったらチャレンジしてきなさいっていう形をやってますし、年齢とか性別とか国籍とか学歴まったく無視してます。なぜかって僕らが欲しいのは、人材の能力であって年齢ではないんですよ。人材さえ良ければ、極端に言えばうちで今一番上の人で72歳ぐらいの方が働いてるのかな。

社内ベンチャー制度でやってる部分もあるんで、その中で実際事業も立ち上がってるんで、そういう中の魅力を感じてやってもらう。僕らに対して、要は風通しはいいんで、直接会って、どういう事業やりたいって言ったら、その事業を直接話を僕にプレゼンできるんで。それで良ければ、うちのグループとして全部応援しますよ。そういうスタンスをやるんで、だからそこの魅力を感じてくれてる人は多いです。条件だけ見ると絶対うち来ないと思います。だって普通のとこより悪いんですもん。ベンチャー制度ある代わりに、自分の休みの日にやるとか、仕事が終わってからその企画書を書いて僕らに提案してくださいね。仕事中はそれはできないんで。そこまでガッツを持って、あ、それでもやってみたいっていう人たちに関しては、やっぱりちゃんとやってくれますよね。

違いはないんだけど、楽になりましたよね。社内タスクがものすごく減ったっていう部分と、他社さんの状況、別に同業他社っていうことではなくて、世の中のトレンドはどういうもんなんだっていうことをやっぱりお聞きできて、それに対する僕らが対応をいかにできるかっていうことで、テーマをいただいたんで、他社さんではこういう事例が成功してますとか、こういう事例が失敗してますとか、そういうところを逆にどういう風に反映していくのかっていうのが、我々社内の課題として出てきたんで、テーマをいただけたっていうことが僕らにとっては良かったですね。

協力的で、やっぱり成功事例とかそういうのを色々教えてもらって、で、逆にうちのこの業種ではないんですがっていう中でも、いただいた情報はものすごくやっぱり僕らは役に立って、今って結構AIを使うことによって色々変わってくるっていうのも分かりましたし。

それができて、多分3、4ヶ月目から求人が多分取れるようになってきたんだと思います。

通常求人って一番お金がかかるし、機会損失が一番多いところなんですね。そこでどういう風に機会損失を抑えるかっていう話をさせてもらってる中で、ある会社さんがAIを使って、単純に返信メッセージを出すんじゃなしに、その人の履歴書を読んでAIで書き換えて返信をされるとコンタクト率が上がったよっていう実態をいただきましたんで、確かにテンプレートでそのまま返すっていうのは、企業にとっては楽なんだけど、その採用コストとか、1回あたりの機会損失を考えると、そういうやり方って良くないよねっていうのを社内で揉みまして、結局AIでそれをできるような形にしました。

僕は、ある面でAIっていうのは賛成なんですけど、最後にアナログの部分を用意しとかないと絶対駄目だっていうことで、最後出てきた内容と履歴書の内容を突合して違和感がなければそれを送信ボタンを押すっていう、後続作業を自動化してしまうっていうことでやりました。それ以降っていうのは、相手さんからしてもちゃんと自分の履歴書を読んでくれてるよね、みたいな感じでコンタクト率が圧倒的に増えたんで、多分この辺が今回一番得た知見っていう形になると思います。

実際7ヶ月で167名応募。で、そこから5名ですかね、正社員の方をご採用できたっていうような形で、母集団も集まりつつ選定だったりもしっかりできて、今回は採用に至った形ですね。

勉強になりましたよね、採用の仕方の。やっぱり10年前の採用の仕方と今の採用の仕方は違うし、逆に今の採用の仕方の方がやりやすいですね、僕ら。昔はやっぱりいいことばっかり書いて、残業ないですよ、福利厚生いいですよ、ってやって、むちゃくちゃ大変ですよ、でも夢を一緒に見ませんか？っていう方が、募集としては多いですね、圧倒的に。で、やる気のある人も多いです。

うちの場合は、基本的に経験者取らないんで、未経験者ばっかり取るんで、教育システムがうちの方はある程度完成してるんで、別に何にもやってない人がやってくれても、日本語さえ喋れれば何とかなるんで。

サービス的にっていうより、あとは御社の方がそういうAIのソフトを開発していただいて、提供していただくとか。今回僕らは自社開発したんで、他の会社さんにも販売できるようなソフトやと思うんですけど、そういうのもやっぱり御社側でやられるっていうことが多分大事だろうなと。そうしたらパッケージとしてそのまま使えるじゃないですか。

やっぱり全部個性が違うんで、その使い分けのできる人がやっぱり少ない。だから全て一つのAIで済まそうとか、そういうやり方をしちゃうと、もう僕からしたら失敗するし、逆に履歴書なんかで送ってきてもこれAIで作ったよねっていうのが、やっぱり分かるようになっちゃうんで。この人は無差別にポチポチ押してるよねっていうのも、その辺もやっぱり見えるようになるんで、採用する側がそこの部分をちゃんと理解して、そこの部分をやると、確率が圧倒的に上がると思います。

一応試用期間じゃないんですけど、研修期間を設けてるんで、その研修期間で辞めたいなら辞めたいって言ってくださいっていうことは明確にしてるんで。実際やってみたけど、ちょっとしんどいねっていうのも正直言ってあるじゃないですか。それをずるずるずるずる3ヶ月半年引っ張るっていうのはお互いにとって良くないんで、だから研修期間中にやっぱりできないと思ったら断ってくださいっていうことを明確にしてます。

まず絶対的に年齢を絞られる企業さんは難しいと思います。例えば、もう言葉には書けないけど、20歳から30歳までの人を取りたいみたいな、そこはもう全く難しいと思いますよね。それがよほど特殊な業種じゃない限りは。皆が憧れてそれはやってみたいよねと思わない限りは、結局募集してもものすごくしんどいと思いますし。

まず自分が募集したい人の人物像を明確にするっていうことですね。大手さんの場合は、ある程度知名度で集まるんで、何とかなると思います。でも我々みたいな中小っていうのは、やっぱり社長のメッセージとか、会社が何を目指してるかっていうメッセージを明確に出せば出すほど、尖ったほど募集はしやすいと思います。それとやっぱり、年齢で人を選ぶのじゃなしに、人材で人を選ぶべきだと思います。その方がお互いにとってリスクが少ないと思います。

人を1人入れるんで、年間やっぱり数百万円使っていくわけじゃないですか。ある程度判断できる人が、30分なりじっくり喋って、自分の会社にこの人は合うのか合わないのかっていうことを、やっぱり見極める時間をもったいないと思わずに、そこは使うっていうことやと思います。あとはもう研修期間っていう形で1ヶ月なら1ヶ月決めて、お互いにもう出せるような環境を最初から作っとくっていうことやと思います。面接の時に。